El autónomo, ese personaje...

Recientemente una afortunada campaña de telefonía destacaba el papel del autónomo casi como especie en extinción, como algo a observar. Se destacan en la campaña su obsesión por el control de costes y también la ausencia de un "paraguas" de empresa en la escena en que el autónomo está en el autobús rodeado de personas con jamones...

Está claro que el autónomo no es (no somos) una especie en vías de extinción ni mucho menos, pero realmente está acusando la crisis de forma muy especial. Todo el mundo tiene más o menos claro la escasez de coberturas que tienen los autónomos. Un colega mío dice que si quieres tener salud de hierro lo mejor es hacerte autónomo, jamás cogerás una baja...

Sólo en Catalunya han desaparecido 14.000 autónomos en los últimos seis meses, cuando la crisis ha apretado más fuerte. Hay que recordar que el autónomo puede ser simplemente alguien que trabaja por su cuenta, pero que a menudo es un empleador de terceros. Un autónomo puede contratar a otras personas con este régimen y así lo hacen. Existen otras opciones, por ejemplo, socios de sociedades limitadas con un 50% o más deben obligatoriamente ser autónomos y no pueden cotizar en el régimen general. Es obvio también que en estos últimos casos los autónomos son habitualmente generadores de puestos de trabajo ya que difícilmente uno crea una sociedad limitada si no tiene intención de crecer en su estructura. Algunos autónomos en cambio cotizan en este régimen pero trabajan en exclusiva para alguna empresa con la que tienen relación comercial. Esta última opción es muy frecuente en la construcción y sectores afines, sea empleando a terceros o no.

Así que ya vemos que el autónomo es a menudo un generador de empleo y un embrión de sociedades, de hecho, podemos considerarlos empresas, aunque sea de un tamaño muy reducido. Pero, ¿qué empresa no ha empezado con un tamaño muy reducido?

Por eso me parece especialmente grave que en este eslabón tan débil haya una bajada tan significativa de actividad, son un termómetro muy claro de lo que puede pasar en el próximo semestre. La nuestra es una economía de pymes y de micropymes, en un tanto por ciento aplastante. Son el corazón de eso que llamamos el tejido empresarial y los que más van a sufrir los efectos de la crisis.

Nadie ha visto un plan de rescate para autónomos, ni ayudas especiales, ni financiación en mejores condiciones, ni nada por el estilo. Cuando un autónomo invierte en un nuevo proyecto, en un local o en una maquinaria habitualmente la Agencia Tributaria le debe una devolución de IVA que se puede retardar ¡hasta un año! ¿Cómo va a sobrevivir ese proyecto? ¿Puede ir al banco a buscar financiación?

Cuando las empresas punteras están reduciendo personal, cuando la construcción ha frenado ya del todo está claro que los autónomos se van a ver muy perjudicados en tanto que su estructura es mínima y la dependencia directa de su actividad es excesiva. Pero no es menos cierto que hay muchísimos autónomos con proyectos empresariales viables y con futuro que por circunstancias del entorno van a tener que cerrar. Y es una lástima, porque eso hará que la recuperación sea más lenta y dura para todos, no nos olvidemos que cuando caen autónomos también caen empleados suyos.

De todas formas otro aspecto no menos grave y que va a provocar problemas muy serios es la morosidad. Es decir, que llegue el vencimiento de una factura y el autónomo no pueda cobrarla por insolvencia del cliente o por un exceso de laxitud en la formas. Por ejemplo, con la Administración Pública.

No es extraño ver plazos de cobro de seis meses o más, cuando el principal coste de un autónomo tranquilamente puede ser el del personal, que se paga cada treinta días. En este contexto donde los bancos no dan financiación para el circulante es clave que se ponga algo de sensatez en los plazos de pago. Ya está bien de pensar que seis meses es un plazo aceptable para alguien, y menos para la Administración.

Desde sus diferentes instituciones y organismos deberían velar por cumplir los plazos establecidos e incluso por acortarlos. Y en esto se debería ser serio y riguroso, si es necesario con una ley sobre plazos y condiciones comerciales de una vez que sea respetada por todos, y en especial, por el legislador.

Son días para pedir deseos, ¿verdad?

Feliz Año Nuevo

Aumento de productividad

No es nuevo, pero no por eso menos elocuente.

Se trata de Terry Tate, el último fichaje de una gran empresa para aumentar su productividad. Bueno, en fin, no es más que una "broma" que en realidad pertenece a una campaña de Reebok de hace ya algún tiempo.

Pero con la que está cayendo seguro que más de uno habrá tenido extrañas tentaciones para hacer que aumente la productividad y el compañerismo.

A continuación os pongo un video de Youtube con subtítulos, pero sobra decir que podeís encontrar todo tipo de derivas y secuelas en el mismo youtube.

Por una vez toca sonreir.

Innovación para la crisis

En períodos de crisis/recesión como el que atraviesa nuestra economía son numerosas las organizaciones que bloquean la innovación y se centran en aquellas actividades que tradicionalmente han generado el cash-flow. Es como la vieja parábola del padre y el hijo que deciden reducir su actividad hasta que finalmente han de cerrar...

Es precisamente ahora cuando es más crítico exprimir el conocimiento y las ideas de las personas de nuestra organización para organizar un modelo que en base al valor añadido al cliente proponga nuevos o alterados productos o servicios. Y desde luego, eso se hace en base a las personas, no en base a grandes inversiones en laboratorios de investigación.

Desde Infonomia hace ya bastante tiempo que vienen machacando este clavo y desde luego tienen las ideas muy claras.

Según Alfons Cornellà el modelo está basado en tres aspectos fundamentales: convertir ideas que aporten valor al cliente que finalmente se puedan transformar en resultados. La innovación debe conseguir generar rendimientos económico-financieros para la organización, pero no partir de ese objetivo, sino de una observación del cliente y de sus necesidades. Es a partir de ahí como podremos generar nuevas ideas que se acerquen a ellos y les aporten un nuevo valor que permitirá no sólo la supervivencia sino la generación de nuevos y originales negocios.

Todo ello debe estar ligado por un fuerte y potente liderazgo impulsor. Sobra a estas alturas decir qué tipo de liderazgo es el que consigue convertir las motivaciones en ideas y se convierte en aglutinador de voluntades. Aquí reside la clave de que nuestra organización pueda dar un paso adelante y convertir ideas en generación de cash-flow o que, por el contrario, se vea inmersa en un entorno económico-financiero extremadamente adverso.

Cabe destacar que por innovación no entendemos sólo nuevos productos producto de carísimas y largas investigaciones sino nuevos o alterados servicios que simplemente aporten un valor al cliente y que por tanto se puedan convertir en ingresos.

Ésta es una época complicada y compleja, crecientemente compleja. Esta llena de amenazas, pero también lo puede estar de oportunidades. Para identificarlas hay que esforzarse en observar pero luego también hay que ponerse las pilas en la generación de ideas y para ello será necesario tender a modelos participativos en la decisión, a auténticos equipos de trabajo, a patrones y sistemas que no encorseten y que dejen margen a la creatividad.

Como ellos lo explican muchísimo mejor que yo os pongo aquí un vídeo que también podéis visualizar en la web de Infonomia.tv.

Liderazgo en la adversidad

El 5 de diciembre de 1914 partió la Expedición Imperial Transantártica Británica capitaneada por sir Ernest Shackleton con el único objetivo de poder realizar la primera travesía continental en el desconocido territorio de la Antártida. La historia de Shackleton y los suyos es espeluznante, un auténtico ejemplo de comportamiento en situaciones límite en entornos duros, muy duros.

Sin ninguna duda en estos días es especialmente conveniente recordar a Shackleton, sus hazañas y cuáles son las enseñanzas que podemos trasladar a este entorno de crisis.

La suya es una historia de fracaso porque no consiguieron su objetivo, no fueron los primeros en conseguir la hazaña. Sin embargo se puede considerar una auténtica historia de héroes con éxito ya que después de todo tipo de penurias nadie falleció ni hubo que lamentar graves heridos.

45 días después de su partida el hielo atrapó a su nave, el Endurance, condenándola al hundimiento al partirse en dos. Todavía quedaban 96 kilómetros para llegar al Polo Sur y la expedición ya estaba seriamente comprometida. Después de varios meses intentando lo imposible decidieron hacerse al mar. Para intentar la épica contaban con botes salvavidas y trineos...que pesaban casi quinientos kilos. Para llegar al mar debían hacer una marcha de cientos de kilómetros. Cargaron los botes en los trineos y la tripulación se puso a tirar. Al final de los dos primeros días habían recorrido tres kilómetros. Finalmente en abril de 1916 se lanzaron los botes al mar una vez que se abrieron los bloques de hielo que se lo impedían. Habían pasado 18 meses. El viaje duró cinco días a traves de aguas tan heladas que las olas se congelaban al tocar su ropa. Consiguieron llegar a un inhóspito lugar llamado Isla Elefante. Viendo que allí no tenían ninguna opción de ser rescatados Shackleton decidió embarcarse de nuevo en un bote con un reducido grupo de colaboradores, los más expertos para la tarea. A fin de cuentas, se iban a jugar la vida por última vez.

Dieciséis días más tarde consiguieron inesperadamente llegar a la isla Georgia del Sur, la cual albergaba una estación ballenera permanente. Tuvieron la mala suerte de llegar por el extremo menos adecuado y todavía les quedaba subir una montaña de más de 1.500 metros. La marcha duró tres días más. Cuando finalmente llegaron a la estación ballenera se repusieron y tuvieron que organizar hasta tres expediciones diferentes para intentar llegar hasta la tripulación. El 30 de agosto de 1916 (634 días después de la partida) toda la expedición fue rescatada.

La mayoría os estaréis preguntando cómo lo hicieron. Alguno pensará que en esas circunstancias es normal que surja la unión y las personas puedan llegar hasta límites insospechados. Quizás sí, o quizás no. Casi nadie sabe que en las mismas fechas hubo otra expedición con los mismos objetivos, el Karluk. La tripulación del Karluk en cambio se convirtió en una auténtica banda de egoístas donde la mentira, el robo y las trampas eran moneda de cambio. Todos fallecieron.

Hay muchísima documentación sobre Shackleton, más abajo pongo algunas referencias. Sin embargo yo recomiendo un libro que a mí me hizo conocer el gran Lluís Torras: Lecciones de Liderazgo de Dennis Perkins. En este libro Perkins hace una relación de aquellos factores clave que hacen que este caso sea digno de estudio y análisis:

1. Visión y victorias rápidas: nunca pierda de vista la última meta y concentre su energía en objetivos a corto plazo

2. Simbolismo y ejemplo personal: dé ejempo personal con símbolos y conductas visibles y fáciles de recordar.

3. Optimismo y realidad. Inspire optimismo y autoconfianza, pero aférrese a la realidad.

4. Resistencia. Cuide de sí mismo, mantenga su resistencia y déjese de complejos de culpa.

5. El mensaje de grupo: refuerce constantemente el mensaje de grupo: "somos uno, viviremos o moriremos juntos".

6. Valores clave de equipo: Minimice las diferencias de estatus e insista en la cortesía y el respeto mutuo.

7. Conflicto: domine el conflicto. Maneje el enfado en dosis pequeñas, atraiga a los disidentes e impida luchas de poder innecesarias.

8. Relájese: Encuentre algo que celebrar y algún motivo con el que reír.

9. Riesgo: esté dispuesto a asumir el Gran Riesgo.

10. Creatividad tenaz: nunca abandone, siempre hay otro movimiento.

Sin ningún tipo de dudas fue el estilo de liderazgo impuesto por Shackleton (y seguido y copiado por muchos de sus colaboradores) la clave que hizo que este grupo consiguiera sobrevivir. En el libro de Perkins se analiza con todo tipo de detalles todos estos aspectos y se puede conocer también la terrible historia de estos hombres que enfrentándose al peor de los entornos consiguió sobrevivir. Sir Edmund Hillary, el primero que subió al Everest y también el primero en cruzar la Antártida, escribió: "cuando surge el desastre y no queda esperanza, arrodíllate y reza a Shackleton".

Esta es una crisis sin precedentes. Muchas organizaciones se verán obligadas a cerrar, sin duda. Pero muchas otras sobrevivirán a tanta contrariedad y depende en buena parte de las personas que están en ella que lo consigan o no.

Las malas artes, la traición, la mentira y la falta de unión llevan al fracaso. El espíritu de equipo, el sentimiento de pertenencia, el sacrificio y el trabajo duro acercan al éxito.

Referencias:

Google earth: buscad "Shackleton path", toda la ruta paso a paso con fotografías originales (en la expedición viajaba un fotógrafo)

The Endurance: Shackleton's legendary Antartic Expedition. Caroline Alexander. Fantástico libro de fotografías, este link es de Amazon.com

The Endurance - Shackleton's Legendary Antarctic . Documental narrado por Liam Neeson.

Youtube; está plagado de videos, aquí os pongo uno muy breve:

Tiempos de cambio

Ha sido ésta una semana extraña para mí.

Como viene siendo habitual últimamente algunos de nuestros clientes siguen anunciando medidas para combatir la crisis. Algunos optan por reducir costes en aspectos poco estratégicos, y otros en aspectos no tan poco estratégicos. Algo así como una especie de aplazamiento. Algo que permita empatar la cuenta de resultados. Algo que impida medidas aún peores...En este pelotón de medidas encontramos la publicidad (comunicación en definitiva con el entorno), la formación, la selección, los gastos de Navidad (cenas, comidas, invitaciones, regalos, lotes, aguinaldos, etc.) y otras medidas ya más sensibles como suspender el pago de salarios variables ya comprometidos. Alguna ya ha anunciado congelación para el año que viene. Muchos piensan que es un mal menor: "mejor que me congelen el salario que me puedan despedir".

Otros están optando ya por reducir su plantilla. La palabra reducir es demasiado suave cuando se trata de personas a las que ahora mismo les puede costar bastante encontrar otro empleo en condiciones similares. Ya estamos en más de un 10% y subiendo... Aquí encontramos las medidas relacionadas con la suspensión de contratos de prácticas, el fin de contrato no renovado, los períodos de prueba "no superados" o el simple puro y duro despido, procedente o no.

En la misma semana alguna de las empresas más relevantes de nuestro entorno en cambio tiene estupendos planes para el año que viene y siguientes. Es cierto que la crisis (o mejor dicho, las crisis, la inmobiliaria y la financiera) va por sectores, que algunos están muy afectados, otros no tanto y otros son sufridores de los primeros. Y no es menos cierto que dentro de los mismos sectores podemos observar cómo hay empresas que se están viendo abocadas a la quiebra y en cambio otras están consiguiendo superar la crisis con crecimientos. Algo habrá en algunas organizaciones que les está permitiendo salir adelante con cierta holgura. Así que sólo eso ya les merece cierta atención.

Leo en un post de Crearmas (saludos Jorge, y gracias por tu blog) de Victor Küppers que expresa perfectamente algo en lo que uno viene pensando desde hace tiempo. Así que como él ya ha dado en el clavo, mejor que le leáis. En definitiva lo que nos viene a observar es una crisis de sentido común. No puedo estar más de acuerdo, es increíble seguir observando como hay empresas para las que el cliente es una molestia en su día a día, un estorbo. Esta misma semana he experimentado un caso surrealista, en un periódico local prefirieron no insertar un anuncio en las páginas de economía antes que "perder el tiempo" en dar de alta la empresa en su base de datos. Parece que aceptar clientes es algo que lleva demasiadas molestias.

En fin, anécdotas aparte considero que la motivación principal y más profunda está enraizada con nuestros comunes y deficientes estilos de liderazgo. Esta misma semana tan extraña se ha cerrado en mi entorno más cercano con una de esas historias para no dormir que sólo se comprenden cuando estás dentro de ella, cualquiera que lo vea desde fuera lo ve exagerado, fuera de lo aceptable. Una vez más hablamos de abuso de poder, de humillaciones ante compañeros, de vergüenza ajena, de un liderazgo muy mal entendido. Hablo de jefes (no directivos, ni siquiera responsables) en el peor sentido de la palabra, de auténticos caudillos de vocación. Es una historia que transcurre en una empresa ya mediana, grande no puedo llamarla, nunca lo será. Es una historia de caciques consentidos, de gentes sin alma ni razón. Durante mucho tiempo ha ido bien, la cosa funcionaba. Pero amigos, llegó la crisis y ahora ya no valen las lamentaciones. No hay equipo en el que confiar, sólo una colección de trabajadores a los que echar la culpa. Así que seguro dentro de un tiempo (antes que pronto) empezarán los movimientos, los grandes discursos. Seguro que dirán que para preservar al resto hay que prescindir de unos cuantos, que llegó la crisis, que el mercado ya no lo sostiene. Y en parte tendrán razón. Pero si después de toda esta crisis no hay autocrítica no habremos avanzado nada. Seguiremos premiando a los capataces y no hablando de las personas, de cómo ayudarlas a hacer mejor su trabajo, es bien sencillo. Insisto, leed el post de Küppers...

Andamos muy escasos de líderes, una palabra que a menudo se nos viene demasiado grande e incomprensible. Para aquellos que tengan duda sobre de qué va esto del liderazgo, ahí va una fórmula. Tomen papel y lapiz.

Pensad durante 5 minutos en un mal líder que hayáis conocido. Listad cinco comportamientos habituales en esa persona que consideréis condenables. NUNCA LOS HAGÁIS.

Pensad otros 5 minutos en un líder admirable, respetable que hayáis conocido. Listad cinco comportamientos habituales de esa persona que sean dignos de vuestro respeto. REPETIDLOS SIEMPRE QUE PODÁIS.

La empresa sensual

El jueves pasado pude saldar una deuda. Hacía algún tiempo que había oído hablar de Jesús Vega y me rondaba la mosca detrás de la oreja. Sabía que había publicado un libro llamado "La empresa sensual", un título poco común para las estanterías de management. Luego supe que había sido el director de recursos humanos de Inditex (casi nada, más de 70.000 trabajadores...)

Supe también que es un libro que ha despertado cierta polémica en algunos foros y blogs compañeros de temática, así que me picaba la curiosidad para ver sobre qué iba la idea, así que en cuanto me enteré que pasaba por Tarragona (cortesía de Unique) supe que no podía perdermelo.

Tenía Jesús una hora difícil, las 4 de la tarde y además un auditorio heterogéneo. Sin embargo creo que se puso a la gente en el bolsillo.

La idea central no es nueva, él no es el primero que nos la presenta y lo sabe. Sin embargo, eso no le quita mérito ninguno. Una cosa es la teoría académica y otra muy distinta levantarte todos los días y practicar con los hechos, sin plantearte más dilemas, simplemente actuar en base a unos principios, a una guía de actuación. Sólo que por eso merece nuestra atención.

Dice Jesús (y con mucha razón) que la época de la imposición pasó en nuestra sociedad y probablemente no volverá en mucho tiempo. Que ya no podemos no dar opciones a los consumidores; que los productos están igualados y que la gente puede escoger. Y que es consciente de ello.

Los trabajadores también saben que pueden escoger el sector, incluso la empresa donde trabajar. Por lo menos, pueden escoger en la que no quieren trabajar. Saben que ya no hay empleos para toda la vida y que por tanto todo es muy relativo. Así que cuando lo único que les ofrecemos una nómina en base a la media del mercado o malas condiciones de trabajo simplemente nos dejarán en cuanto llegue una oferta ligeramente mejor.

Y lo que ya es indiscutible es que dependemos de ellos para que todo funcione, para mantener la productividad y la competitividad. Entonces, ¿en qué era estamos? Pues en la era de la seducción. Obama es seductor, como lo fueron antes Kennedy o Luther King. Zara es seductora como también lo es Apple, Google o Starbucks. Es decir, las personas siguen con nosotros y se vuelcan en el proyecto porque les seduce, porque les enamora la idea de pertenecer a un proyecto determinado, de contribuir en parte a algo que les remueve y les impulsa. Esta idea está muy próxima a la de las "lovemarks", pero él pone el foco en las personas directamente. Jesús propone hacer sentir el "deseo" de participar a través de un paquete retributivo generoso, un trato más que digno y un proyecto atractivo. Dice también algo que es sabido, y es que para exigir, primero hay que dar. Es en ese orden como funciona el corazón de las personas, no al revés.

Es cierto que su mensaje puede resultar provocador por alguno de sus comentarios hacia el talento, la formación o los consultores. No obstante, creo que no debemos perdernos en interpretaciones más o menos sesgadas y sectarias y fijarnos en el núcleo del mensaje, en lo esencial.

No cree Jesús en entornos liderados sólo por talentosos directivos, sino en el esfuerzo cotidiano colectivo, en el trabajo en equipo, en el talento individual de todos y cada uno de los empleados. No cree tampoco en la formación inútil, la que no transforma. Yo tampoco, dicho sea de paso. Cree en cambio en la participación y el compromiso, no en la obligación y la autoridad. Y pone ejemplos en su libro, cualquiera lo puede aplicar, ya sea empresas grandes o pequeñas, de servicios o de producción.

Eso sí, nos advierte que después del deseo se debe mantener la pasión todos los días para que no nos invada la rutina de los matrimonios acomodados (¿el caso de algunos funcionarios?).

Otras iniciativas

Hoy quiero reflejar aquí dos iniciativas que aplaudo y agradezco:

1) Me entero a través del blog de Carlos Martí de un par de novedades muy significativas y de las que yo también me quiero hacer eco (gracias Carlos).

Desde el blog Senior Manager (ambos blogs muy recomendables, por cierto) se ha lanzado una iniciativa pionera y diría que única. Propone su autor crear la BloGuí@ de Empleo.

La peculiaridad está en que para hacerlo propone a todos los blogueros expertos en materias de recursos humanos que pongan su granito de arena de forma desinteresada. El objetivo no es otro que ayudar a todos aquellos que ya se han quedado sin trabajo o están a punto de hacerlo. Y como está previsto que sean muchos, pues eso...

Esta guía finalmente cuando esté desarrollada será distribuida gratuitamente, imagino que a través de alguna página que se creará expresamente. Vale la pena seguirle el rastro a este proyecto porque se está involucrando gente válida. Muchas felicidades por la iniciativa y la energía depositada, que no es poca.

2) La prestigiosa escuela de negocios IE (Instituto de Empresa) ha tenido la generosidad de colgar en internet su material multimedia, y es IMPRESIONANTE. Mi más sincera enhorabuena y agradecimiento.

Son ya una de las escuelas de negocios mejor valoradas del mundo, así que no es nada despreciable el hecho de que abran sus contenidos (bajo licencia Creative Commons) a todo el mundo, en versión española y en inglés.

Estas iniciativas no debemos verlas como hechos aislados, son toda una tendencia ya en las organizaciones más innovadoras. Estos dos rasgos (cooperación a través de la red y apertura de contenidos) comparten algo en común. La gente de infonomia se viene haciendo eco desde hace un tiempo. En su web podéis econtrar muchísima información sobre casos parecidos donde la empresa pone a disposición de los clientes las "tripas" del producto para que las utilicen a sus anchas...para mejorarlo, cambiarlo, innovarlo...

Algo está cambiando y a alta velocidad.

El porqué de esta crisis...

Muchas empresas están reduciendo sus plantillas por la vía de los despidos o simplemente no renovando contratos, prejubilando, etc. Se encuentran con dos problemas a la vez, el enfriamiento del comercio en general y la falta de liquidez. Todo ello alarga los plazos de cobro, incrementa la morosidad, disminuye los ingresos, dificulta las inversiones, etc.

Ya sabemos que cuando eso sucede habitualmente las políticas de personal se endurecen notablemente y que el gasto en salarios es de los primeros que se reduce (junto con formación y publicidad).

Hoy me he decidido a meter en el blog este video de "The last laugh" porque nos toca a todos directa o indirectamente. La BBC impulsó este programa de humor basado en una especie de competición entre guionistas. En particular este capítulo merece especial atención ya que desvela las claves de esta crisis no sin fina ironía británica...

Son ocho minutos de vídeo, así que los que tengáis prisa dejadlo para un momento adecuado, pero si por lo menos os ayuda a sonreir, habrá valido la pena. Que tengáis feliz semana.

La responsabilidad

Parece que el chorro de malas noticias económicas no cesa...Hace unos minutos los informativos se despachaban a gusto con la caída de tres bancos más, todos ellos destacados en sus países.

Merkel ha anunciado el rescate de Hypo Real State hace unas horas, eso sí, anuncia que "se hará todo lo posible por responsabilizar personalmente a los culpables de la mala gestión". Y es que esta crisis tiene una dimensión y profundidad que la hace distinta a otras crisis, como por ejemplo, la que hay en España en paralelo, la del sector de la construcción-inmobiliario.

Hemos vivido años de capitalismo puro y duro donde los fondos de inversión, el gran capital ha dominado la economía. Donde las decisiones de las grandes corporaciones se tomaban con la mirada puesta en la bolsa, no en el largo plazo. Hemos visto deslocalizaciones (alguna muy reciente) no para salir de los números rojos, sino para aumentar los beneficios. Hemos visto arriesgadas operaciones en bolsa jugando incluso a perder. Hemos visto cómo pidiendo una hipoteca pagábamos los viajes y los coches. Hemos visto cómo enseñando una nómina por debajo de 1.000 € se firmaba una deuda a 40 años.

Pero no hemos visto a nadie que controlara a este sistema, ahora nos damos cuenta. En EEUU el rescate consiste en un superplan de alrededor de 700.000 mil millones de dólares. Para que nos hagamos una idea del tamaño del agujero, la ONU estima que para erradicar el hambre en el mundo harían falta 250.000 millones de dólares.

Este festín de inyección económica a lo mejor llega tarde, a lo mejor es insuficiente. Pero lo que está claro es quién lo va a pagar: el contribuyente, el currito, el trabajador. Mientras tanto las cifras de despidos, cierres y parados irán subiendo durante unos meses más. Los empresarios sufrirán, pero los trabajadores más.

Alguno se estará ya preguntando porqué hablamos de ésto aquí. Pues porque uno ya está cansado de que siempre pierdan los mismos. Si quién manda es el capital, el mundo financiero, alguna forma debemos encontrar de regularles. No se puede tolerar semejante desmán, un agujero financiero tan enorme. Las empresas, las corporaciones adquieren una responsabilidad con sus inversiones.

No se debe tratar de conseguir más y más réditos. No es suficiente, no para el conjunto de la sociedad. Hay que exigir más compromiso y más responsabilidad.

Y no se trata de patrocinar las fiestas locales, ni de que subvencionen guarderías. Gracias, pero con que no dejen en la estacada a los pequeños ya estaría bien.

e-coaching y aprendizaje organizacional

En 1987 Henry Mintzberg decía que la clave no consiste en tener la estrategia correcta, sino en impulsar el pensamiento estratégico. Las organizaciones que piensan y reflexionan lo hacen porque las personas que las componen dedican parte de sus energías a esas tareas.

El pensamiento estratégico es una de las características que definen a las organizaciones de éxito. Junto con la visión compartida, el liderazgo y la gestión del conocimiento conforman los pilares básicos sobre los que se construye el paradigma de la organización global: aquella organización capaz de aprender a gestionar interna y externamente los cambios, retos e incertidumbres de la sociedad actual, siendo capaz de anticiparse, reaccionar y responder.

Chris Argyris define el aprendizaje organizacional como “el proceso de detección y corrección de errores”. Numerosos estudios corroboran los espectaculares resultados obtenidos cuando se combina el coaching con la formación. Los incrementos en la productividad se multiplican por cuatro al introducir acciones sostenidas de coaching en los programas de entrenamiento de las empresas.

Un factor crítico en las acciones de coaching es el coste cuando se realiza externamente. Cada día las empresas están realizando más acciones y programas de coaching interno como estrategia de éxito.

El coaching centra su acción precisamente en el desarrollo competencial. La necesidad de responder a esta demanda creciente por parte de los directivos y empresas lleva a explorar nuevas vías y formas de proporcionar servicios de coaching. El e-coaching permite la realización de sesiones de coaching a distancia a través de una plataforma web enriqueciendo la comunicación entre coach y cliente al soportar no sólo conversación, sino intercambio de recursos, contenidos e imágenes.

Esta “adaptación” actual del coaching a las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías de la información se hace evidente y necesaria. No obstante hay que señalar que los servicios de e-coaching actuales siguen siendo coaching externo y su aplicación se circunscribe fundamentalmente al ámbito anglosajón y norteamericano.

Àngela Pujol

apujol@tauformacion.com

Retribución 3D

Según parece el entorno socioeconómico de los próximos meses (y algún año que otro) va a ser bastante complicado con una serie de factores que combinados dan un resultado en muchos casos incierto.

Las empresas van a ver cómo sus márgenes se reducen y cómo luchar por la misma cuota de mercado va a ser más difícil si cabe. En este entorno, pocas alegrías caben en el área de la retribución, sea fija o variable. Es previsible que los pocos esfuerzos que se vayan a hacer vayan focalizados hacia el mercado y los clientes que hacia las personas que forman la empresa. Así que una vez más toca apretarse el cinturón.

Desde la Direción se deben promover herramientas que sigan premiando aquellos empleados con un desempeño destacado sin que la cuenta de resultados quede maltrecha. Y por otra parte, debe también evitar la fuga de talento a cambio de una diferencia en valor bruto mínima derivada de la imposibilidad de obtener una subida dentro de la propia empresa. Lo último que necesitamos ahora es que encima se vayan los mejores.

En este contexto toma fuerza la retribución a la carta, algo de lo que ya hace tiempo que se viene hablando y que en el futuro tomará impulso. Según la retribución a la carta cada empleado puede seleccionar de entre una serie de productos o servicios que le ofrece la empresa los que más le interesen para complementar el grueso de su salario económico. Entre las opciones más habituales están los vehículos, teléfonos móviles, ordenadores, seguros médicos, cursos, vales de comida, de guardería...

En este modelo la retribución toma pues tres dimensiones; fija, variable y en especie.

La retribución en especie viene a añadir sin duda complejidad a los departamentos de recursos humanos para coordinar adecuadamente su implantación y gestión cotidiana pero sin embargo ofrece importantes ventajas fiscales tanto para la empresa como para el empleado, consiguiendo en muchos casos un ahorro fiscal y por lo tanto económico tanto para la empresa como para el trabajador. De esta forma, aún negociando un mismo paquete retributivo a nivel fiscal (IRPF) las implicaciones son muy diferentes. Un mismo trabajador que reduzca su retribución económica puede obtener al cabo del año una menor retención en el impuesto de la renta de las personas físicas por la reducción obtenida en la base de cotización, con lo que habrá conseguido un interesante ahorro.

Los factores que influyen en estas ventajas son por una parte las exenciones fiscales de determinados productos o servicios (reduciendo la base de cálculo), el diferente trato de determinados impuestos para la empresa que para el particular (IVA), o la capacidad de negociación de la empresa en la compra de productos como ordenadores, vehículos, etc, siempre será muy superior lógicamente que la capacidad del ciudadano medio.

Una vez más nos encontramos en su implantación una serie de barreras, la mayoría de ellas culturales. Pero haced cuentas y veréis que cuadran. Ambas partes salen beneficiadas y mucho...

Vacaciones

No hay como tomar perspectiva de las cosas para verlas con otro punto de vista.

Ésta última semana he podido tomar vacaciones y he estado en Marruecos. Bueno, de hecho, no sólo han sido sólo vacaciones. Desde la asociación de centros de formación (CAT Formació) hemos gestionado en los últimos meses un proyecto benéfico para llevar todo tipo de material educativo a una escuela de Amzrou, Marruecos. Podéis ver aquí el blog de este proyecto donde se explican las donaciones y material que hemos conseguido recopilar. Pero es cierto que eso sólo nos llevó un par de días y el resto fueron auténticas vacaciones. Pudimos visitar Ouarzazate, Zagora, el valle del Dra, e incluso Marrakech.

Realmente ha sido un viaje plagado de emociones; de sensaciones algunas nuevas, otras no tanto. Pero de todo lo vivido quisiera destacar algo que fue lo que más me llamó la atención: la capacidad de sorpresa, alegría y agradecimiento que todavía conservan los niños. Es cierto que nuestra idea (llevar material pedagógico a una escuela) es sólo un esfuerzo ínfimo comparado con lo que se necesita. Es cierto también que para nosotros es un esfuerzo digamos relativo. La relación de material que hemos conseguido llevar en esencia básicamente en ordenadores, impresoras, bolígrafos, libretas, etc. Y la mayoría de ello, donado por empresas locales que han tenido la bondad de participar.

Pero lo que aquí ni siquiera es noticia, allá ha sido todo un acontecimiento. Nuestro mejor salario ha sido la acogida de los niños, sus caras cada vez que veían una caja nueva, cada vez que una mochila se les entregaba. En particular, el proyecto se generó porque había un colectivo de 100 niños que no podía pagar los gastos de material escolar, lo cual ascendía a un euro...

Lo que hemos experimentado es directamente una demostración práctica de la pirámide de Maslow. Para ellos recibir un bolígrafo y una libreta (con logotipo incluido) todavía es motivo de alegría y agradecimiento. ¿Qué dirían algunos de nuestros hijos si les hacemos ir al cole con bolis de propaganda, camisetas sin marca y ordenadores sin windows?

No voy a hacer tampoco demagogia y a defender algo que no creo, pero no nos vendría mal una pequeña reflexión, tomar perspectiva y frenar la máquina unos minutos para darnos cuenta de cuántas cosas de nuestro día a día están totalmente asumidas y que perfectamente podríamos vivir sin ellas. Cuántas pequeñas cosas todavía deberían ser motivo de sorpresa y alegría en este contexto nuestro tan saturado de todo.

Y por otra parte, también viene bien darse cuenta de que incluso cuando poco se tiene también se puede vivir y disfrutar de la vida. En algunos casos incluso más que nosotros, esa generación que más tiene y que menos disfruta.

La felicidad y el trabajo

Sigo encontrándome continuamente con personas que son muy infelices a causa, dicen ellas, de sus empleos. En realidad lo que les impide ser más felices en la mayoría de los casos es la (mala) relación con otras personas, jefes o no.

Para este colectivo el trabajo se convierte en una fuente de frustración continua, algo que provoca ineludiblemente que desaparezca la ilusión por el proyecto y que por supuesto haga que sea todavía más complicado conseguir objetivos. En estas situaciones la faceta profesional se convierte en una especie de peaje que hay que pagar para conseguir dinero. Dinero que a su vez gastarán mientras se lamentan de su suerte...

Ayer por la tarde escuché el programa de Catalunya Ràdio "L'ofici de viure" desde el coche y pude captar algunas reflexiones interesantes:

1. Sólo podemos conseguir la felicidad con un adecuado (no excesivo) nivel de autoestima. Difícilmente podemos no sentirnos desdichados si ni tan sólo somos capaces de darnos valor a nosotros mismos.


2. La única manera de acercarnos a la felicidad es amando a los demás, sólo así conseguiremos un retorno y satisfacción plena.


3. El sentido del humor es una buena óptica para observar la vida.


4. La base de la envidia es una baja autoestima. En esto somos los campeones...


5. Un exceso de materialismo nos llena de vacío. Son las sensaciones y las experiencias en nuestro tiempo personal lo que nos acerca a la plenitud, no las posesiones.

Catalunya Ràdio tiene la bondad de colgar este programa, podéis escucharlo aquí.

Seguramente algunos de estos principios nos pueden ayudar a navegar por esta ruta tan extraña que es la vida. Que sea más o menos complejo hacerlo depende de nuestros mapas mentales, de la interpretación propia más o menos sesgada que hagamos del territorio. A algunas personas les resulta difícil modificar sus planteamientos y dejar que sus opiniones, prejuicios, valores y creencias se vayan ampliando con los años. Limitando nuestro crecimiento personal nos estamos alejando de la felicidad y dificultamos la relación con nuestro entorno más cercano.

No podemos influir sobre aquellas cosas que nos pasan, pero sí podemos (y debemos) hacernos responsables de cómo reaccionamos ante esos mismos elementos.

1º de Mayo

De forma recurrente en los cursos y seminarios donde tratamos aspectos como la proactividad o la orientación a resultados surgen una serie de preocupaciones entre los participantes que les trasladan a un modelo reactivo al no actuar adecuadamente ante ellas.

No sé si sirve como indicador (es una realidad muy particular, sesgada) pero cada vez suena con más fuerza la palabra Conciliación. Las personas están francamente preocupadas por no poder "llegar a todo". Por llegar a todo entienden el desarrollar una carrera profesional, junto con el tiempo necesario para la pareja y por supuesto, los hijos. Casi nadie menciona la necesidad de tener tiempo para uno mismo, demostrando así que en la pirámide de necesidades los aspectos personales dejaran paso sin más a las necesidades de reproducción y afectivas.

Lo cierto es que cada vez más escuchas a muchas personas que se están planteando muy seriamente este modelo de vida. Ya no parecen tan dispuestas a dejar de lado la familia y la pareja a cambio de una carrera profesional. Buscan nuevas fórmulas que les permitan estar vinculadas al mercado laboral pero que a la vez les dejen tiempo para esas otras actividades. Y pongo todo esto en femenino porque como ya podéis imaginar se trata mayoritaria y abrumadoramente de mujeres. Mujeres que intentan compatibilizar su jornada laboral con su familia, y en algunos casos es literalmente imposible.

Hoy es el día de los trabajadores, cosa ésta en la que uno no cree. Es un festivo más que nos tomamos con el mismo nivel de reivindicación que el nivel con el que nos tomamos la fiesta de la Hispanidad o el lunes de Pascua...

Pero sin embargo sigue siendo una oportunidad tan buena como cualquier otra para sacar el tema y reivindicar lo que se pueda.

Esta situación requiere de más y mejores respuestas por parte de las empresas, sin duda. Habrá que buscar fórmulas que aporten mayor flexibilidad a la jornada laboral, o que incluso permitan acortarla sin que el resultado se vea perjudicado.

Pero también pienso que no se puede esperar que las empresas carguen con todo el peso por sí solas, porque lo que las mueve a actuar y a existir son las cuentas de resultados. Una empresa (y ya no hablemos de micropymes o pymes) puede tener complicado implantar ciertas medidas de conciliación por su propio coste, en ocasiones, inasumible. Así que le vamos a pedir a la nueva Ministra Bibiana Aido que desde sus nuevas funciones sea capaz de desarrollar planes eficaces que incentiven la adopción de medidas en las empresas. El Gobierno en la pasada legislatura hizo un gran esfuerzo económico para incentivar la creación y conversión de contratos temporales en contratos indefinidos. Se puede criticar si se podía haber hecho más, pero no podemos dejar de darnos cuenta de que les interesó esa medida y que pusieron medios. A la vista están los resultados.

Pidámosle pues al Gobierno en este día de los trabajadores que en los próximos cuatro años se tomen en serio los problemas de la gente para conciliar. Veremos.

Recomendación para Sant Jordi

Creo honestamente que la diada de Sant Jordi es de los pocos elementos de nuestra tradición cultural que hemos sabido exportar con cierta habilidad desde Catalunya. Otra cosa es que se haya conseguido asociar esa tradición con Catalunya. Pero como este no es un blog de opinión política me ahorro comentarios...

Sin embargo, me voy a atrever a recomendar un libro para mañana. Es un libro que se publicó en 1946 pero que recientemente ha vuelto a mi de una forma especial. Los que ya conozcáis el famoso discurso de Steve Jobs en Stanford ya conocéis su teoría de los connecting dots. Pues eso.

Se trata del libro de Victor Frankl "El hombre en busca de sentido". El Sr. Frankl fue de los pocos prisioneros supervivientes del campo infernal de Auschwitz.

A pesar de haberlo perdido prácticamente todo (su esposa, su familia, sus propiedades, su trabajo) Frankl encontró un modo de sobrevivir emocionalmente a tanta barbarie. Él halló el modo de preservar una importante y única libertad interior que superaba en fuerza y poder a la obligación de permanecer en el campo.

Es a través de encontrar un sentido al sufrimiento que él consiguió aliviarlo. Expresa con una increíble fuerza cuál es la capacidad humana para sobrevivir a la humillación, la alineación más brutal, a la amenaza cotidiana de la muerte y la hambruna.

Stephen Covey ya le mencionaba en su libro de referencia "Los siete hábitos de la gente altamente efectiva" para explicar la proactividad. Sin duda una obra que os va a impactar a aquellos que os decidáis a leerla. Os reproduzco a continuación un pequeño párrafo:

"El pesimista se parece a un hombre que observa con temor y tristeza como su almanaque, colgado en la pared y del que a diario arranca una hoja, a medida que transcurren los días se va reduciendo cada vez más. Mientras que la persona que ataca los problemas de la vida activamente es como un hombre que arranca sucesivamente las hojas del calendario de su vida y las va archivando cuidadosamente junto a los que le precedieron, después de haber escrito unas cuantas notas al dorso. Y así refleja con orgullo y goce toda la riqueza que contienen estas notas, a lo largo de la vida que ya ha vivido plenamente. ¿Qué puede importarle cuando advierte que se va volviendo viejo? ¿Tiene alguna razón para envidiar a la gente joven, o sentir nostalgia por su juventud perdida? ¿Por qué ha de envidiar a los jóvenes? ¿Por las posibilidades que tienen, por el futuro que les espera? “No, gracias”, pensará. “En vez de posibilidades yo cuento con las realidades de mi pasado, no sólo la realidad del trabajo hecho y del amor amado, sino de los sufrimientos sufridos valientemente. Estos sufrimientos son precisamente las cosas de las que me siento más orgulloso aunque no inspiren envidia”.

¿Sobran ingenieros?

El viernes en una reunión con un cliente éste nos exponía su desacuerdo con que se seleccionen titulados universitarios para puestos que no lo requieren.
En su caso se lamentaba sobretodo de los ingenieros, a los que parece que cualquier profesión se les pueda dar bien. Falso.

Yo mismo soy ingeniero; perdón, estudié ingeniería, y doy fe de que no es cierto. Sin embargo las empresas persisten en contratar una formación de este tipo pensando que la especialización ya llegará. O no.

¿Qué puede ocurrir si contratamos universitarios para puestos que no lo requieren?

Pues de entrada que les tendremos que pagar según el puesto, no según su preparación. Elemento generador de frustración, seguro. Bienvenidos a la generación ochocientoseurista.

El puesto que les demos tendrá un contenido nada relacionado con su preparación. Al cabo de poco tiempo si no hay progreso (difícil que lo haya) habrá estancamiento. Y cuando llega el estancamiento aparece el desencantamiento. Es decir, adiós ilusión, adiós compromiso.

Al cabo de un tiempo, ¿qué habrá ocurrido? Pues que aquella persona que incorporamos sobradamente preparada se habrá convertido en un desencantado trabajador más, probablemente escéptido y descreido de discursos vacíos y grandes palabras. Creía que pasando por la universidad el futuro sería mejor, y al final, nada de nada.

Alguna vez ya había salido este tema; ¿qué será peor que se quede o que se vaya?

Buen domingo

Genís Roca y los modelos de dirección 2.0

Prometí en el anterior post comentar las ponencias de Genís Roca y de Jeroen Boschma en el EADA Annual Meeting. Pues bien, han tenido la bondad desde EADA de facilitarnos la presentación en ppt que utilizó Genís Roca, os la pongo aquí mismo. No obstante, ya se sabe que lo interesante es poder además escucharle, no es una documentación técnica. Nos han prometido próximamente colgar los vídeos, algo que será mucho más interesante. Si sucede, prometo hablar de ello. Ahora vamos a comentar algunas de las conclusiones del acto.

Ya no es sólo que internet esté cambiando y que lo esté cambiando todo. Es que las generaciones que vienen (1980 en adelante) al mundo laboral han nacido y crecido ya dentro de este mundo digital. Están más que acostumbrados a internet y las nuevas tecnologías. Esto modifica la manera en cómo se comunican y se relacionan con su entorno, incluido el de la empresa.

En paralelo surgen nuevos modelos de negocios on-line que cambian el mercado de forma radical (soitu en información, innocentive en investigación científica, ebay en comercio, zopa en banca, freebeer en consumo). Os recomiendo encarecidamente un breve rastreo por estas páginas, alguna con modelos de negocio realmente sorprendentes. En soitu, un página de información general, te ofrecen participar como redactor e irte premiando económicamente incluso en función de la veracidad, novedad,etc. Zopa propone pasar de los bancos y hacer préstamos directamente entre particulares, sin intereses ni comisiones de cierre o amortización. Únicamente perciben una comisión fija por transacción. En freebeer cada uno puede hacerse su propia receta de cerveza y personalizar hasta el etiquetado.

Ya nadie puede dar la espalda a esta realidad, es necesario prestarle toda la atención necesaria y escuchar atentamente lo que los consumidores, los clientes, los empleados cuentan de nuestra compañía en esta cambiante plataforma que es internet. Como dice el mismo Genís Roca, no es tan relevante organizar la información como buscar la adecuada.

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La web 2.0 y las empresas

La semana pasada estuve en el EADA MBA Annual Meeting donde tuvimos un par de conferenciantes muy interesantes: Genís Roca (ex gerente de Infonomía) y Jeroen Boschma (autor del libro la generación Einstein).

Luego hubo una cena donde Jil van Eyle nos habló una vez más del Teaming, ya sabéis que desde aquí le damos una humilde difusión siempre que podemos.

Próximamente haré algún post más sobre la jornada, sin duda muy interesante. El reto cuando uno va a un evento de este tipo es entre saludo y saludo a los amiguetes intentar sacar algo de provecho y que no se quede en un: "Mmmm, ¿qué interesante, verdad? ¿Dónde conseguiste el café? "

De momento quería comentaros la existencia de una web que a más de uno le pondrá los pelos erizados. Sin duda, la llegada de la web 2.0 está cambiando las cosas.

Se trata de la web http://www.trabajobasura.info/. En ella cualquiera puede de una forma muy sencilla dejar un comentario sobre la empresa para la que trabaja, eso sí, tecnológica. Se trata de algo enfocado fundamentalmente a las personas que trabajan en ese sector.

¿Qué tipo de comentario? Pues en qué consiste el trabajo, cuánto pagan, si se retrasan con el pago, cómo es el trato al empelado, etc. Como muchos de estos lugares podemos criticar los filtros de la información ya que la empresa está muy indefensa ante posibles difamaciones y falsedades que se pongan ahí sin contrastar la información. De entrada se da más credibilidad al comentario de cualquiera que al empresario. Eso sí, hay unos consejos de redacción donde recomiendan encarecidamente huir de las descalificaciones y los propios usuarios pueden indicar el mal uso de los comentarios.

Os pongo un ejemplo de comentario, cambiando el nombre de la empresa:

"El dueño es JLS que ademas de ser un n*****o, cree que vive en una secta, de ahí sus divertidos Workshop, que no son más que discursos para lavar el cerrebro a los dóciles empleados, podrás ver las fotos de este año en su web, Te comento que cada año tiene menos gente que va al evento. EL Workshop resulta ser siempre el mismo discurso sectario: en XXX no existe ni familia, ni amigos, ni vida privada, solamente los caprichos de JLS.

Además tiene delirios de grandeza y se cree que su "chiringuito" es una gran Multinacional que opera en "miles" de paises pero todo es mentira.

Para terminar de resolverte las dudas, te diré que, que además de pagar con CHEQUES SIN FONDOS a empleados que no le caen bién (justificándose como que es un error administrativo), Esto lo hizo a un ex-compañero mío hace pocos meses.en ciertos casos, suele tener trabajando empleados sin contrato, enviándolos a empresas clientes con mentiras, y luego , pasado un tiempo, cuando a JLS le viene bien obliga a firmar bajo amenaza de despido al empleado contratos totalmente peregrinos, y encima, con fechas anteriores a la fecha de firma, para hacer así al empleado más rentable.

Para terminar, te diré, que cuando reclamas tus mínimos derechos, o simplemente haces demasiadas preguntas, este prepotente "dic**********o" te hace llamar a una reunión. Esta reunión en la que se rodea de testigos "suyos", te insulta con términos como "vete a tu puta casa", y te despide sin más, pero eso sí, con testigos, para que el despido sea legal. Por último, a un compañero mío que estaba de baja con una enfermedad grave, lo hizo levantar de la cama para ir al despacho y tras "chantajearle", le obligo a firmar una carta de despido , ya que si no, no le pagaba los días que le debía.

Rural Servicio Informáticos, PRODUBAN, BANCO de SANTANDER, BBVA, y el resto de sus clientes deberían de tomar nota de lo que es capaz de hacer este personaje, para evitar tenerlo como proveedor, ya que estos "CACIQUES" son peligrosos."

La historia se basa en la confianza que pueda generar un comentario de alguien que ha trabajado o trabaja en esa empresa y de forma totalmente voluntaria nos informe de muchos detalles internos. Para registrarse sólo se necesita un correo, un nickname y una contraseña. En fin, nada.

Pero el caso es que es un portal donde uno puede buscar información antes de trabajar en una empresa, mientras está trabajando allí o incluso los competidores de una firma podrían utilizarlo como arma arrojadiza. Imaginaos una reunión que acaba en bronca, con comentarios que nadie reconocería luego...¡y minutos más tarde todo colgado en internet, posteado en otros lugares o circulando por la red de la empresa!

Algo está cambiando en la red que nos debe poner alerta..

La no retención del talento

Imaginaos una empresa en la que se premie no al más válido, ni al más preparado. Ni siquiera al más implicado, al más comprometido. Imaginaos una empresa donde se premie el amiguismo, los topicazos, la testosterona y la presencia a altas horas de la madrugada en lugares poco recomendables. Imaginaos una empresa donde la clase dirigente cobre hasta 5 veces más que el eslabón siguiente.

Imaginaos una empresa acostumbrada al crecimiento y la expansión. Imaginaos una empresa plagada de mitos, historias exageradas por el tiempo y dominada por robamedallas. Imaginaos una empresa donde analizar esté mal visto.

¿Lo habéis conseguido? Pues ahora imaginad a un tipo que a pesar de todo eso decide seguir adelante con su trabajo con abnegada dedicación, creyendo que no es posible, que algún día su suerte cambiará. Soñando con preciados ascensos, con cambiar las cosas desde dentro. Este personaje sigue su camino durante varios años, más de cinco, mejorando cada día su gestión su nivel de profesionalidad y la fidelización de sus clientes. Porque eso sí, a pesar de que el salario no ha sido revisado buena parte de los clientes más destacados se le han ido asignando.

Pues ahora imaginad todo tipo de humillaciones profesionales, ridículos ante los compañeros y ante los propios clientes. Imaginad que el ascenso prometido (nunca de forma confesada, nunca públicamente) no llega, que el mirlo blanco se convierte en negra urraca y gris agorero, que la gran esperanza blanca se torna en indeseable compañero de viaje. Imaginaos que se desprecia el talento, que la preparación no sirve para nada. Imaginaos que para sustituiros en vuestros puestos buscan a alguien sin ningún tipo de bagaje profesional ni estudios. Imaginaos que por eso le pagan lo mismo que a ti. Imaginaos que además os piden que le déis formación.

¿Os suena el panorama? ¿Conseguís visualizarlo?

Es posible, ya que todo es real. La empresa existe, es un gran grupo empresarial que factura decenas de millones de euros en todo el mundo. El empleado existe, le conozco. Me guardo detalles, datos; nada añadirían ya. Lo más triste no es este caso, que pronto tendrá solución, lo peor es que ni es la única persona afectada ni ésta es la última empresa nociva que tenemos. ¿Cuándo aprenderá nuestra clase empresarial a no despreciar el talento?

Alguno se estará preguntando, ¿porqué la gente no se va? Bueno, es cierto que muchos siguen. También es cierto que no es sencillo dar el paso, hacer un cambio profesional. Hay miedo a salir de las brasas para caer en el fuego. Pero también es verdad que se les van buenos talentos y a puestos claves en su mismo sector, tanto a competidores como a clientes.

Permitidme que cite a alguien que ya puso letra y música a tanta desfachatez. Enrique Santos Discépolo lo describió perfectamente en 1934:

Hoy resulta que es lo mismo ser derecho que traidor,

ignorante, sabio, chorro, generoso, estafador.

¡Todo es igual, nada es mejor,

lo mismo un burro que un gran profesor!

No hay aplazaos ni escalafón,los inmorales nos han igualao...

Si uno vive en la impostura y otro roba en su ambición,

da lo mismo que sea cura,colchonero, rey de bastos,caradura o polizón.

La relación emocional con los clientes en la consultoría

La consultoría basada únicamente en intangibles como la confianza, el prestigio y la tradición debe renovarse y completarse con procesos de calidad y una orientación explícita hacia acompañar a nuestro cliente en la consecución de resultados de negocio pactados y mesurables.

Es importante apostar por establecer con los clientes relaciones que busquen el beneficio común regido por unas premisas donde los valores principales sean la orientación hacia las personas que componen las organizaciones y una decidida apuesta por el acompañamiento al cliente en la consecución de resultados. En este ámbito aparece el concepto de la “consultoría comprometida”.

Sergi Lleixà, consultor de Grupo Network en el 2003 ya hablaba de este concepto y definía la consultoría comprometida como “La relación que se establece entre proveedor y cliente donde se vinculan entre sí, con visión a medio/largo plazo, con un fin común: el éxito del proyecto en términos de consecución de mejoras en los objetivos de negocio del cliente”.

En esta concepción de la consultoría las relaciones entre los profesionales consultores y los ejecutivos de la empresa cliente son un medio y no un fin en sí mismas, con lo que las colaboraciones pasan del mero hecho puntual de una intervención concreta a la relación cimentada en el conocimiento mutuo y en el proyecto común con un horizonte fijado estratégicamente a largo plazo.

El verdadero elemento diferencial de las consultoras estriba en el compromiso con los resultados de negocio que su cliente pretende obtener a través de los diferentes proyectos que impulsa.

La consultoría comprometida se basa en el principio de formación=inversión, con lo que de forma anticipada, el consultor se transforma en un apoyo claro para proyectar, explicar y objetivizar en compromisos tangibles, el alcance y las consecuencias de su intervención para la empresa cliente.

Creo que el consultor aporta pericia y serenidad y puede convertirse en un elemento facilitador del cambio. La franqueza en el trabajo es un aspecto importantísimo. La primera fuente de aprendizaje para un cliente es la relación que se establece entre él y el consultor. También he aprendido que la relación que se establece entre el cliente y yo es una valiosa pista para conocer la clase de relación que mi cliente tiene con la organización. El modo en que mi cliente trabaja conmigo es un buen indicio de su estilo de dirección.

La interdependencia sería otro aspecto a considerar puesto que no puedo hacer por él más de lo que él esté dispuesto a hacer por sí mismo. No puedo hacer verle más de lo que está dispuesto a ver. Sin embargo, se puede “sembrar una semilla” que posteriormente fructifique y le abra los ojos. A veces nos encontramos con resistencias conscientes o inconscientes que dificultan el trabajo y hay que conseguir vencerlas.

Nuestro trabajo consiste inicialmente en ayudarle a disponer de información válida, a analizarla y a explorar soluciones alternativas. Al final, la elección de la alternativa es suya, ya que sólo así el cliente conservará su autonomía y se comprometerá libremente con la alternativa elegida.

Todo esto hace que sienta, por un lado, el peso de la responsabilidad de que la organización encuentre una solución a sus problemas y, por otro lado, la satisfacción de ver las soluciones logradas con nuestra colaboración.

Àngela Pujol - apujol@tauformacion.com

El salario emocional

Tradicionalmente se ha entendido que la persona prestaba sus servicios a la empresa a cambio de una mera remuneración económica. De ese modelo ya caduco hemos ido evolucionando a otro donde esa remuneración (fija o no) se ha ido complementando con otros elementos como la formación a cargo de la empresa o, descuentos en servicios, tickets para comida, etc. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, las empresas encuentran repetidamente serios problemas no ya para motivar a su personal sino simplemente para retenerlo.

Entonces, ¿qué es lo que ocurre? ¿se ha vuelto la gente más egoista de repente? ¿porqúe es difícil mantener una lógica y una coherencia con el sistema de retribución?

Pues ocurre que ya hace tiempo que quedó claro que con la nómina sólo pagamos la presencia, nada más. Para entender qué sucede, hay que buscar en el corazón y en la cabeza de las personas. Y el caso es que en las plantillas hay una creciente desconfianza hacia el mundo empresarial basada fundamentalmente en dos hechos que además están íntimamente relacionados. Por un lado, venimos de un ciclo favorable donde las grandes empresas se han hartado de anunciar resultados extraordinarios. En este estado de las cosas, las cúpulas directivas han quintuplicado sus salarios mientras que la "tropa" ha visto reducir su poder adquisitivo repetidamente. (Ver post Valor añadido). No es que tengamos una generación entera de mileuristas, sino que ya son legión los "ochocientoseuristas".

En segundo lugar y como consecuencia de lo ya expuesto, es creciente la falta de identificación con la visión, con la propia empresa. Porque, ¿para qué seguir esforzándonos? ¿Para seguir abultando la cuenta corriente de la directiva? Y aquí sí que empiezan los problemas de verdad. Si las personas no se identifican, no se comprometen emocionalmente con lo que hacen, con cómo lo hacen, no importa entonces cómo se las retribuya.

Es en este contexto cuando desaparece la lealtad a la marca (otro día hablaremos de las lovemarks) y aparecen los valores más individuales por delante de los colectivos. La persona solamente analiza y valora sus condiciones laborales y cual es el grado de relación con su jefe. Si esas circunstancias le son favorables, se quedará con nosotros (por ahora). Pero en cuanto se tuerzan no hace falta que en recursos humanos le hagan una entrevista de salida, ni que se lamenten amargamente en el consejo sobre adónde fue a parar el dinero del máster.

Eso por no hablar de los que languidecen dentro de la organización y ya se han dado en silencio de baja, de baja emocional.

¿Que cuál es el mensaje del post? Pues que hay que ser siempre coherentes con lo que se hace, lo que se dice y lo que se piensa, porque además se debe ser honesto. Las organizaciones no pueden vender humo a la gente, porque eso decepciona. No puede ser que se requiera un esfuerzo constante y duro en el trabajo y que la recompensa sea desproporcionada. Eso sí, sólo por capas del organigrama. Parece que la miseria de unos pague la abundancia de otros, y nadie está encantado con esa idea.

Ya lo decía la canción: "you can fool some people sometimes, but you can't fool all the people all the time".