miércoles, noviembre 21, 2007


El presentismo laboral

La semana pasada asistí a un taller del III Congreso sobre Patologías derivadas del estrés que se llevó a cabo en el Palacio de Congresos de Tarragona con mucho éxito y en uno de los talleres se hablaba de la adicción al trabajo y el Sr. Mario del Líbano, de la Universitat Jaume I (UJI) habló de un concepto que me sorprendió y que mucha gente no conocía o confundían con otros conceptos, el presentismo laboral.

¿ Y qué es el presentismo laboral?

Anteriormente el presentismo laboral se refería a los empleados que trabajan a pesar de estar enfermos, lo que provocaba un bajo desempeño en sus actividades.

Sin embargo, con el tiempo a esta situación se le sumaron otros factores. En Psicología se considera presentismo cuando un empleado realiza sus actividades laborales, pero por cuestiones emocionales no desempeña sus funciones al 100%. Puede ser alguien con depresión, ansiedad, problemas de pareja, con los hijos, entre otros.

Quienes sufren el presentismo no se pueden concentrar, pasan mucho tiempo pensando en sus problemas y poco a poco convierten las ideas en acciones.

El presentismo también se observa cuando una persona pierde tiempo viendo páginas de internet no relacionadas con su trabajo, en chats con amigos, encuentros casuales de pasillo, salir a fumar con los colegas o pedir permiso para ver a los hijos.

En promedio seis de cada 10 trabajadores se conectan a internet, 50% revisan lugares de entretenimiento, cuatro de cada 10 ve páginas relacionadas con sus finanzas (banca en línea) y uno de cada 10 visita páginas para adultos.

En el presentismo también influyen condiciones como la competencia y las exigencias laborales. Los empleados no quieren ausentarse por temor a perder su trabajo, aunque este fenómeno es considerado como más costoso para las empresas que el mismo ausentismo.

El presentismo laboral afecta física y emocionalmente a una persona y con el tiempo deriva en ausentismo. Aunque es una situación latente en la mayoría de las empresas, pocas son las que hacen algo al respecto, pues en general los empleados no hablan de sus problemas abiertamente.

Muchos problemas se generan por inconformidades en el trabajo, ya sea porque es temporal, no tiene el perfil adecuado o a la persona no le apasiona su tarea.
A la conclusión que llegamos es que esto tiene que hacer que las empresas revisen y creen programas motivacionales, así como premiaciones eventuales, entrega de bonos fijos, revisión de entradas y salidas del personal, horarios de receso a intervalos; grupos pequeños de trabajo (con un líder cercano a sus compañeros que conozca sus problemas), así como políticas de uso de las herramientas de trabajo para evitar los abusos. Si todo esto se llevara a cabo, quizá las empresas notarían un buen cambio en su productividad, al igual que los empleados.
Autora: Àngela Pujol, Directora de Tau y profesora adjunta de la URV apujol@tauformacion.com

martes, noviembre 20, 2007


La comunicación en las empresas

Mi buen amigo Luis (gracias!) me envía este lunes la entrevista que el Correo Digital le hace a Koldo Saratxaga. La leo con atención y veo que realmente no tiene desperdicio.
Koldo Saratxaga es conocido sobretodo por haber reflotado Irízar en tiempos de dificultades serias, cuando nadie ya daba un duro por la conocida empresa de autobuses. Ahora Saratxaga presta su experiencia y conocimientos a otras empresas como consultor.


Koldo Saratxaga hace en su entrevista afirmaciones como: "el email es el nuevo cáncer de las empresas", "el 75% de los mandos intermedios está robando a la empresa", "la dinámica de mala comunicación no se rompe con más formación, sino con voluntad". En fin, el resto os lo dejo a vuestra lectura, ¡que para eso está el link!


Está claro que utiliza la provocación para hacer llegar su mensaje, y que si sólo nos quedamos en la superficie sus ideas pueden parecer algo así como la última moda en gestión empresarial. Pero de hecho si analizamos con detalle lo que nos dice no es ninguna tontería. Saratxaga propone un modelo que mute de gestión técnica a liderazgo personal. Que rompa las barreras de comunicación para trabajar en equipo. Que crea en las personas, pero que ellas también crean en sí mismas y en su potencial.


Quizá uno de los temas más espinosos que él menciona en la entrevista es el papel siempre difícil de los mandos intermedios. Es cierto que muchos de ellos no asumen su rol al 100% (porqué no les dejan, porqué no saben o porqué simplemente ya les va bien cómo está) y que por tanto se limitan a trasladar órdenes y directrices en de forma descendente. Muchos de ellos no aportan nada de valor a la empresa y adoptan un rol pasivo ante una situación que a la larga se les volverá en contra ya que les hace prescindibles.


Aún peor, algunos de ellos hacen de pantalla entre la dirección y sus subordinados, con lo que además se limitan las nuevas ideas, la creatividad y la frescura del trabajo en equipo bien hecho.


Otro tema interesante que menciona en su entrevista es el de la ética y la transparencia. Un mensaje muy potente que da a las organizaciones donde él colabora es que a partir de ese momento todos los beneficios extraordinarios que se consigan se repartirán al 50%. Es decir, la mitad para los accionistas y la otra mitad repartida entre los empleados, los verdaderos motores del cambio. Al principio a todo el mundo le choca, después los propios accionistas le piden que cuánto más, mejor. Poderoso caballero don dinero.


En cuanto a la transparencia, ésta también es otra buena asignatura pendiente. Las empresas a menudo tienden a ocultar información crítica a sus empleados. Con ello se consigue efectivamente cierta confidencialidad pero también se llega al extremo absurdo de desconocer algo tan crítico cómo quiénes son los clientes de la empresa y cuáles son las necesidades de su mercado!!
¿Cómo va a ser posible conseguir que se impliquen en algo que desconocen?
Por ello la receta adecuada no va por el ámbito de la formación, sino por un cambio más profundo en el modelo de gestión diaria, de cambio de paradigma en las relaciones interpersonales. Queriendo hacerlo de una forma sincera y honesta.




lunes, noviembre 12, 2007


Claves para atraer y retener a la generación "Y"

En una charla a la que asistí hace unos días apareció un concepto que me llamó mucho la atención y que me llevó a informarme un poco sobre él: “LA GENERACIÓN Y” . Esta generación es la sucesora de la “Generación X”. Se refiere a las personas nacidas a partir de los años 80 hasta el año 2000. Quizás esta generación ha marcado la pauta mundial en cuanto a la economía, quizá sea también la que ha desbordado el consumismo, y que, por lo tanto, ha hecho evolucionar a muchos sectores, como el tecnológico.

Es una generación de difícil adaptación al cambio, viviendo en su burbuja de comodidad y cuestionando todo pero sin comprometerse a obtener respuestas. Se distinguen por una actitud desafiante, retadora y lo cuestionan todo.

Por mi profesión llevo unos años preocupada ya que estoy en contacto con adolescentes, universitarios y gente de empresa y todo ello tiene un denominador común: los valores y las actitudes han cambiado mucho en los jóvenes de hoy en día y muchas veces me pregunto, ¿Qué nos está pasando?, ¿Cómo podemos cambiar esto?. ¿Somos tan diferentes?. Muchas preguntas y no tantas respuestas.

Esta generación ha empezado a atraer la atención de sociólogos y estudiosos, es la generación del Siglo XXI, también se le conoce como Generación del Milenio y como la Generación 2001. También creo que su conocimiento y comprensión son cruciales para saber que forma tendrá la sociedad del futuro. La Generación Y es la generación de la interactividad, de la publicidad extendida a través de las recomendaciones de sus amigos, a través de los foros y grupos que comparten información por Internet.

¿Cómo motivar a “la generación Y”?. Estas pueden ser algunas claves: según se publica en un un post del blog de Recursos Humanos del IE, los jóvenes de hoy son fieles a las personas, no a las organizaciones, por ello es importante la personalización de las condiciones de trabajo de cada uno en particular. Las expectativas laborales son muy altas y no suelen aceptar cualquier trabajo. De ahí que en ocasiones se sientan en muchos casos desmotivados porque la realidad empresarial no les ofrece lo que esperan:

- Un ambiente laboral más atractivo, informal y divertido
- Flexibilidad horaria para conciliar vida laboral y personal
- Retribución basada en objetivos, no en horas trabajadas
- Un trato profesional menos jerárquico y más personal
- Una compensación a corto plazo, pues no hacen planes a largo plazo con ninguna compañía.
Sin duda esta generación presenta todo un reto en el ámbito de la dirección de personas, no pueden las compañías seguir aplicando la misma receta de hace un tiempo...
Autora: Àngela Pujol - apujol@tauformacion.com

sábado, noviembre 03, 2007


La gestión del tiempo

Todavía esta semana un amigo mío me explicaba sus problemas con eso tan manido que llamamos "la gestión del tiempo". Mi amigo se quejaba amargamente de que por un lado era consciente de que no estaba actuando correctamente pero que por el otro no podía evitar que el día a día le impidiera actuar con efectividad...
El tema de la gestión del tiempo cada vez está más presente en publicaciones y artículos, es desde luego una gran área de mejora para mandos y directivos. Nuestra cultura del trabajo no está cimentada sobre una visión a medio-largo plazo, ni mucho menos sobre herramientas de trabajo en equipo.
Mi amigo, con ganas de cambiar algo, me pedía una receta mágica, cuáles eran los ladrones del tiempo, cómo gestionarlos, etc.
Eso, yo le decía, es fácil de solucionar. Con una buena búsqueda en internet se soluciona, o con uno de esos libros para un viaje en avión: "Gestione bien su tiempo en 24 horas". Sin embargo, tiene mucho más impacto en nuestra organización del tiempo toda la parte mental. Encontrar las herramientas adecuadas para gestionar nuestro tiempo de forma eficaz no es complicado, cambiar nuestro paradigma es algo ya de otra dimensión.
En este sentido resultará imprescidible desarrollar ciertos hábitos de gestión y convertirlos en parte habitual de nuestro comportamiento, nuestra conducta. ¿Cómo vamos a gestionar bien nuestro tiempo si no gestionamos bien nuestra vida? Primero tendremos que poner "orden" a nuestros deseos y objetivos. El primer paso es verbalizar y poner por escrito nuestras metas, profesionales y personales y eso es algo que nos acompañará en todo momento.
Para esto le recomiendo a todo el mundo la lectura de "Los siete hábitos de la gente altamente efectiva", el gran libro de Stephen Covey y ya todo un clásico del management.
Teniendo en todo momento los objetivos en nuestra mente es cuando estaremos preparados para discriminar aquello que nos debe importar de lo que no, y organizaremos nuestra vida entorno a eso. Lo que no nos importe será dejado a un lado, no formará parte de nuestras prioridades.
Y a partir de aquí, lo demás es muy sencillo, basta con querer...