Mi networking privado

Tiene bemoles. Nunca había ido yo a un acto de networking puro y duro, de los de lanzar tu mensaje en 2 minutos a otro señor/a que hará lo mismo en cuanto acabes. Y ya véis, el viernes por la tarde debuté...y el sábado por la mañana otra que tal.


En primer lugar debo decir que iba muy excéptico y perezoso, la peor de las actitudes para estos saraos, seguro. Y también debo decir que estaba equivocado. Claramente vencido el rubor inicial fluyen las oportunidades de conversar, colaborar, vender, comprar, conocer, escuchar, contactar, recontactar, crecer y dejar crecer. Pero vamos al grano, que luego se alarga el post.

El viernes estuve en el Annual Meeting EADA Alumni, un reencuentro anual para ex-alumnos. Este año la propuesta era una actividad de networking sectorial abierta sin embargo en cualquier sentido. Y la segunda e interesantísima parte fue una charla-conferencia del Doctor Mario Alonso Puig, un fenómeno. Nunca le había escuchado así que no tenía claro de qué palo iría el Sr. Alonso. Y me encantó.

Utilizando el humor y un lenguaje adaptado a personas poco familiarizadas con la medicina fue desgranando los mecanismos físiológicos que nos hacen tomar decisiones, actuar en una dirección determinada ante cambios agresivos en el entorno. Y qué sucede químicamente en nuestro cuerpo cuando todos los inputs son negativos, justo lo que nos está ocurriendo ahora.

Nuestro cerebro parece que está programado para rechazar la información que no estamos buscando y destacar la que sí estamos buscando (o nos hacen ver). Destina más energía a discriminar información que a otra cosa. Y lo hace en función de qué criterio le damos para identificar esa información.

El principal mensaje pues fue lo importante que es mantener el foco en el objetivo y no dejarse influenciar por las entradas tóxicas de negatividad, aún en las situaciones más adversas.

Y el sábado por la mañana estuve en un acto organizado por la Jove Cambra de Tarragona. Era mi primer contacto con ellos y la verdad es que hubo una buena organización. Además de la actividad de networking (muy provechosa) se hicieron un par de charlas de las que quiero destacar la segunda de ellas. Se trata de la charla-testimonio que ofreció el emprendedor André Vanyi-Robin, actualmente dedicado a bestv, proyecto del que es fundador.

André habló con extrema franqueza sobre sus fracasos empresariales, sonados y rotundos. En dos ocasiones se arruinó hasta quedarse sin nada absolutamente, ni siquiera una casa propia. Más allá de su caso particular hizo incidencia a través de su testimonio de lo importante que resulta no esconder el fracaso, no hacer ver que no existe.

Habló de la necesaria capacidad de rebote, de la entereza y fuerza interior que se necesita. Habló de no dejarse intoxicar por el entorno por duro que sea, y mucho menos trasladar negatividad a las personas queridas. Habló de esforzarse y de llamar a todas las puertas, y también de equilibrar la dedicación al proyecto con la familia. Habló de no perder el foco en ningún momento, de no dejarse arrastrar por la corriente negativa que estira cuando todo va mal. Habló de buscar oportunidades donde otros sólo ven dificultades.

Yo le agradezco su mensaje porque habitualmente sólo nos llegan historias de éxito, casi nunca de fracasos. Y ahora estamos rodeados de ellos. Dijo Churchill que el éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse.

Y de pronto los “connecting dots” estaban ahí de nuevo, delande de mí. En el fondo Mario Alonso y André Vanyi-Robin hablaban de lo mismo. Los dos con enfoques muy distintos me hablaron de luchar por lo que uno quiere sin perder el objetivo de vista, recficando y corrigiendo por el camino si es preciso. Hablaron de cambios profundos en el entorno que te amenazan hasta en lo más íntimo y de cómo ante eso algunos sujetos escogen rendirse y otros seguir luchando.

Me alegro de haber ido a ambos eventos. He podido conocer a gente estupenda con la que además probablemente (sólo muy probablemente) pueda surgir alguna colaboración. ¿Qué más se puede pedir?

El liderazgo de Pep Guardiola

No negaré que estoy eufórico. Tontamente, igual que un adolescente enamorado, sin sentido. Soy consciente, pero estoy eufórico. Y que conste que a pesar de estar confiado también he sufrido mis nervios, por supuesto. Pero con la convicción de que este Barça nos iba a dar otra gran alegría. No podía ser de otra forma; por una vez nuestra lógica se ha impuesto.

No obstante quiero dedicar ahora toda la atención a su entrenador, a Pep Guardiola y a cómo ha gestionado el vestuario porque eso sí que es un reto.

Para valorar justamente su labor necesitamos retroceder como mínimo al verano del 2008, cuando el club estaba hecho unos zorros. El equipo de sueño donde Deco y Ronaldinho son auténticos emblemas se deshace como un azucarillo y hasta Eto'o se pone a la venta. Incluso en la directiva ha habido una seria división y uno de los autores intelectuales del cambio liderado por Laporta, Ferran Soriano, abandona el club. De hecho, el propio Laporta se enfrenta a una moción de censura y se llegan a barajar las posibilidades de convocar elecciones o incluso de su dimisión.

Un equipo de fútbol no es lo mismo que una empresa. No creo que se deba gestionar igual ya que intervienen muchos factores que marcan una diferencia enorme entre lo que representa dirigir un equipo en una organización empresarial y un grupo de jugadores muchos de ellos con un ego de tamaño proporcional al de su bolsillo y a la vez inversamente proporcional a su edad. Pero creo honestamente que algunos paralelismos sí se pueden hacer y que además podemos sacar conclusiones que nos puedan aportar a los que nos interesa esto de las personas y las empresas.

Es en ese contexto de crisis y casi catarsis en el que se presenta a Pep Guardiola como el nuevo entrenador del equipo, seguramente como segunda opción. Casi nadie públicamente cree en sus opciones reales, el entorno se muestra expectante, cauto pero con un ruido de fondo que a los primeros resultados negativos ya se deja escuchar.

Y sin embargo la historia de la temporada es la de un éxito tan espectacular, la de un nivel de juego tan impresionante y extraordinario que merece la pena analizar algunos rasgos que pueden ser interesantes para el objeto de este blog. Ya sabéis que uno de los aspectos que más me llaman la atención son los relacionados con el liderazgo, algo de lo que ya hemos hablado aquí en anteriores ocasiones.

Pues resulta que mi admirado Pep ha dado sobradas muestras como líder mostrando a lo largo de la temporada sus rasgos más característicos:

• Visionario. Ha sido capaz de ilusionar y vincular entorno a una visión compartida con sus jugadores de cuáles eran las metas y de cómo lograrlas.


• Identidad. Ha sabido contagiar su identidad puramente blaugrana al equipo, trasladando ese sello tan "culé" y los valores que representa al colectivo. De hecho, los primeros resultado fueron negativos y a pesar de ello no varió su planteamiento.


• Compromiso. Pep ha dado ejemplo de comportamiento en la preparación de los partidos y en cómo vive el fútbol. Su compromiso personal ha aumentado el compromiso colectivo. La mayoría de los jugadores destaca este aspecto por encima de otros cuando se refiere a su entrenador, cómo prepara los partidos, cómo analiza al contrario, sus estrategias, las alternativas...


• Comunicación. Vale la pena fijarse en cómo se comunica Pep con los jugadores, con los aficionados, con la prensa...Su estilo de comunicación transmite de forma muy coherente su pensamiento y personalidad. Sin duda le ayuda a conseguir sus objetivos.


• Servicio al equipo. Es capaz de poner los medios para que el talento de sus jugadores se desarrolle en cohesión y en la dirección adecuada. Hasta en los momentos de celebración es capaz de poner el foco en los jugadores y hacer que se sientan protagonistas de los méritos.


• Pasión. No hay duda que no es un entrenador a sueldo, un mercenario de los banquillos. Pep es un tipo "de la casa que siente los colores y los vive con intensidad, es auténtico, es uno de los nuestros". Eso se transmite por la piel y cohesiona al grupo.

Seguro que me dejo algunos rasgos importantes, te sugiero que comentes lo que te parezca y me ayudes a completar el retrato.

¿Crees que es aplicable al mundo empresarial? ¿Tendría éxito Pep en un entorno de gran empresa transnacional? ¿Y en una pyme?


Hoy estoy eufórico, tonta y estúpidamente eufórico. Lo sé.

Me refugio en una cita de J.B. Priestly que me reconforta : "Decir que estos hombres pagaron sus chelines para mirar a veintidós mercenarios dar una patada a una pelota es decir simplemente que un violín es madera y cuerda, o que Hamlet es papel y tinta" .

¿Quién quiere ser empresario? Los inconvenientes de montar tu empresa.

Durante estas semanas estoy participando de nuevo en las V Jornades d'Orientació Professional con la URV. Me gusta tratar con los más jóvenes, alguna vez ya lo he comentado aquí.

Normalmente les hago un par de preguntas sobre la marcha, a mano alzada. ¿Cuántos aspiráis a ser funcionarios con plaza fija algún día? La mitad.

¿A cuántos os gustaría tener vuestra propia empresa? Uno (¡una!) de treinta.

Entiendo que este no es el mejor momento para venderle a nadie la idea de que se meta a empresario, pero es que los resultados del año pasado tampoco fueron mucho mejores, tres de treinta...

¿Porqué no tienen el gusanillo de tener su propia empresa? Pues seguro que será que ven más inconvenientes que beneficios, fijo. Porque lo que no son es tontos. Y además están técnicamente muy bien preparados, es una generación con mucha formación reglada, experiencias internacionales y algun máster en la cartera.

Me atrevo a recoger aquí sus propios comentarios:

• La figura del empresario no es atractiva. Es contracultural. Rechazan el aura de explotadores y del comercio a la antigua usanza. No se plantean llevar su propio estilo, ven en ello un mundo ajeno a ellos donde no van a encajar.
• ¿Con qué dinero? Alguno tiene una idea más o menos buena, más o menos original, pero no tienen un duro. Y claro, ¿quién se lo va a fiar? En un entorno financiero como el actual esto se pone todavía mucho peor.
• Cobertura. ¿Qué pasa si no va bien? ¿Tendré algún tipo de subsidio? Porque si trabajo para un tercero y me lleva al paro me deberá pagar una indemnización y recibiré un subsidio durante un año. ¿Y si me hago empresario? Además de hacer frente a todas las deudas generadas nadie me dará a mi un subsidio.
• Contactos. Vale, supongamos que tengo una idea. ¿Quién me la va a comprar? ¿Cómo puedo llegar a esos clientes? Una vez más se pone de manifiesto la poca implicación de las universidades en facilitar ciertas habilidades para fomentar que los buenos técnicos se conviertan también, si así lo quieren, en buenos emprendedores.
• Internet. Conocen internet y sus posibilidades bastante bien, pero muchos no tienen ni idea de las posibilidades de negocio que ofrece la red.
• Confianza. Este es el punto más grave. Algunos ven posibilidades de negocio, productos o servicios por los que podrían cobrar un dinero, pero les falta confianza en sus posibilidades. ¿Y si no sé? ¿Y si no soy tan bueno? Si ellos mismos no creen en sus posibilidades, ¿quién lo va a hacer?
• Comodidad. Meterse a empresario es mucho más complicado (según ellos lo ven, claro) que hacerse funcionario y por supuesto que trabajar para un tercero. Son ganas de complicarse la vida...

Yo creo que empresario en parte se nace. Tiene que ver con la fe en uno mismo y con las ganas (ilusión, motor de todo) de ver realizada alguna idea concreta que contribuya a cambiar alguna pequeña (o gran) realidad.

Contribución, ilusión, creo que son palabras clave en todo esto. Leo en Marketing positivo el Enterpreneurmanifiesto traducido (gracias!) y veo que en modo extendido refleja este espíritu, así que os invito a leerlo.

Son malos tiempos para la lírica; tampoco pretendo convencer a nadie que su solución sea la de meterse a empresario. Hay que hacerlo por encima de la crisis, no por la crisis. Y hay múltiples ejemplos de pequeños negocios que salen adelante con originalidad, innovación y muchas, muchas ganas de que salga bien.

Querer no es exactamente poder, pero te acerca mucho.

La polémica entre Wyoming e Intereconomía

Hace un par de días el Gran Wyoming-El intermedio decidió emprender una campaña más dura sobre su enfrentamiento personal con Más se perdió en Cuba de Intereconomía. Para hacelo preparó un video donde se le ve humillando, abroncando e insultando a una becaria por pasar por delante de cámara. El caso es que el video es bastante creíble y realmente parece que Wyoming sea un inhumano jefe intragable. Este video se les envió por mail a Intereconomía y ellos, sin comprobar la noticia, le dieron difusión en youtube y en su programa. Una vez picaron el anzuelo Wyoming desveló que era un montaje para ponerles en evidencia.

Lo demás ya da igual. Más de 250.000 descargas en youtube y récord de audiencia para Wyoming. Toda una feliz y barata campaña de marketing. A mi Wyoming siempre me ha parecido gracioso, más o menos, según. Un outsider, más o menos. Pero creo que aquí se le ha ido la mano.

Resulta que hay demasiadas personas sufriendo humillaciones en sus empleos. Hay demasiada gente que tiene a un necio cerca recordándole sus errores con un tono intolerable. En su video, ficticio, Wyoming se muestra como un jefe asqueroso, bochornoso, de los que no deberían existir, y sin embargo, lo hacen.

Si Wyoming quería ridiculizar a otro programa lo podía haber hecho de cincuenta formas diferentes, todas desde el humor inteligente, desde la audacia, la inteligencia y la creatividad. Pero no con estos argumentos. No porque es la amarga realidad cotidiana de mucha gente. Se puede hacer humor de lo que sea, pero el caso es que el mismo objetivo se podía haber logrado de muchas otras formas.

En esta escalada, ¿se verá obligado a subir el tono para mejorar la audiencia?

¿Qué es lo próximo que veremos? ¿Malos tratos, racismo, terrorismo? Si lo hiciera, ¿cuántas asociaciones se les echarían encima?

¿Vale todo para conseguir audiencia? Por mi parte, targeta roja para Wyoming.

Lo que nos propone Barack Obama

Me llamó la atención hace ya unos meses conocer cuál era el mensaje central que Barack Obama había escogido para su campaña: "Yes we can". Simple, directo, claro, contundente, inclusivo, exigente, positivo, participativo... Las tres palabras que van ahí metidas son muy importantes y están bien escogidas. Si tuviera que quedarme con una sería we, nosotros. Habla del colectivo, de nosotros, de tí y de mí. Enlaza perfectamente con la idea de "no te preguntes qué puede hacer tu país por ti, pregúntate que puedes hacer tú por tu país" , tan presente en la memoria política de los Estados Unidos.

Creo en su liderazgo, por necesario. Es visionario, transformador, vinculante y emocionante. Es una energía emergente tremenda, potentísima que todavía no sabemos hasta dónde podrá llegar, cuáles son los retos que podrá conseguir. En una coyuntura tan negativa como la que estamos atravesando a nivel medioambiental, político, social y económico es necesario darle la vuelta a esto con una fuerte carga de energía positiva y no con negativismo. Fuera el catastrofismo, los pájaros de mal agüero y la resignación. Bienvenido sea el esfuerzo, el sacrificio, el trabajo y la constancia que no debíamos haber abandonado.

Pero él sólo no podrá. Y lo sabe. Para eso está el we.

A las 12:00 de hoy martes juró el cargo en un horario ya previsto por su Constitución. La primera medida ha sido cambiar entera la página web de la Casa Blanca. Eso se producía a las 12 y un minuto exactamente. Toda la web está cambiada, de arriba a abajo. Allí uno puede encontrar todo tipo de información sobre el equipo de gobierno y sobre las diferentes políticas y agendas que pretenden desarrollar.

Pero lo más interesante para lo que aquí nos ocupa es el post inaugural sobre el cambio. Los ejes sobre los que desarrollan su estrategia en los medios son:

1. Comunicación. Satisfacer la ingente necesidad de información sobre la marcha general de la economía, seguridad nacional y otros elementos estratégicos para los ciudadanos a través de RSS, comunicados oficiales, actualizaciones por e-mail, etc. Ya durante la campaña la gestión de los medios digitales y las herramientas relacionadas han sido clave para el éxito de su candidatura. Podéis ver aquí el resumen que hace Juan Freire en su blog.


2. Transparencia. Ser una ventana al mundo en referencia a las decisiones ejecutivas, anunciamientos y decisiones del Presidente. Conocer en todo momento cuáles van a ser las prioridades de la nueva administración.


3. Participación. Todas las nuevas leyes no relacionadas con emergencias serán publicadas en la web durante 5 días para que puedan ser comentadas y se puedan hacer propuestas ciudadanas.

Éste no es un blog sobre política, pero este acontecimiento es tan relevante que nos va a afectar en nuestra vida cotidiana. ¿Cuáles son las enseñanzas que podemos extraer de esta propuesta? Porque todos y cada uno de nosotros somos ese we, esa invitación a superar todo esto.

Pues para empezar comunicación, transparencia y participación me parecen tres buenos principios para superar la crisis también en nuestras empresas.

1. Comunicación. Saber en todo momento cuáles son los problemas reales de la organización y dónde están. Conocer si mejoramos o empeoramos. Todos estamos en este barco y todos debemos conocer su marcha, sea buena o no. Y no me refiero sólo a información descendente, hablo de comunicación real entre personas, entre departamentos, entre estamentos, entre delegaciones, entre sucursales. Y está claro que la red y las herramientas 2.0 nos pueden echar una mano y además por muy poco coste.


2. Transparencia. Todos los empleados deben conocer las decisiones, prioridades y políticas de la dirección. Ahora menos que nunca el oscurantismo es recomendable. La información mata al rumor y da confianza, la base para trabajar todos los días. Hay que volver a creerse que esto es posible, que se le puede dar la vuelta. Tenemos que creer en lo que hacemos, y para ello necesitamos confiar en el proyecto.


3. Participación. Las pequeñas contribuciones son las que mejoran el resultado global. Sin un colectivo comprometido no superaremos la crisis. El que está más cerca del problema es el que está más preparado para ofrecer soluciones. Nuevos puntos de vista y nuevas soluciones son necesarias.

Una nueva figura emergente ha llegado y no parece que vaya a pararse. Ésta es una gran oportunidad de cambio, de mejorar y de avanzar. Pero para eso todos tendremos que arrimar el hombro. Con energía positiva, con ganas y con empuje. Este planteamiento es exigente, para los directivos y también para los que no lo son. Son los líderes a los que les toca impulsar el cambio, contagiar el entusiasmo y la visión del resultado. Ellos deben dar un paso adelante y provocar la acción en el colectivo. Pero luego todos los demás deben participar, no observar. Hay que arremangarse y luchar con inteligencia, entre todos.

Porque juntos podemos, vaya si podemos.

La mala educación

La semana pasada ocurrió algo que me dejó de piedra... una vez más. Tiene que ver con recursos humanos, pero sobretodo con la educación. Mejor dicho, con la mala educación. Deberían emitir carnets de directivo renovables previo riguroso examen cada cierto tiempo. Y en ese hipotético y poco probable examen habría una parte obligatoria y no convalidable de educación, de la buena. De la que dan los padres en casa, de la que se copia de los mayores. De la que está claro que algunos carecen. Y es que en tiempos de crisis es cuando mejor podemos conocer la catadura moral de las personas. Alguna vez ya hemos hablado aquí de como es en la adversidad cuando podemos observar mejor las cualidades de los líderes, pero es que la realidad es muy, muy tozuda. Por favor, nunca hagan esto a su gente.

Déjenme que les describa la escena: es viernes por la mañana de un fin de semana cualquiera. Hace quince días fue Navidad y el año se cerró con normalidad. Bueno, con normalidad no, porque las cosas no van bien. Hace meses que la empresa tiene problemas con las ventas, con los márgenes, con el stock, con los cobros...Desde entonces el buen ambiente se ha ido a hacer puñetas.

Antes no, antes nuestro hombre estaba bien considerado; un puntal en la empresa. Él era uno de los artífices del éxito, una de esas piezas que contribuyen un año sí y otro también al crecimiento, un tipo conocido en el sector, con prestigio. Nunca una mala crítica, nunca un desdén. Todo virtudes, un gran profesional y mejor persona, se decía. Antes los viernes había cierta alegría. Salían sobre las 12 e iban al bar de al lado a encargar el aperitivo para luego. Deja, ya pago yo que el mayor ha cumplido ya un año. ¿Y cómo está tu mujer? A ver si quedamos y cenamos. A ver.

Antes en la oficina siempre había chistes, confianza, alegría de vivir. Ahora no, hacía ya unos meses que todo eran malas noticias. Se rumoreaba que alguna de las empresas del grupo tenía problemas serios y que probablemente alguno acabaría en la calle.

Pero nuestro hombre nunca piensó que le podía tocar a él. Y si lo pensó nunca creyó que iba a ser en el minuto siguiente, siempre creyó que le citarían un día cualquiera diciéndole para qué le llamaban. Creía que le dejarían despedirse de todo el mundo, que necesitarían que les contase con todo detalle en qué situación están todos los asuntos. Que tendría que explicarles cómo se llama ese tipo tan amable de Sabadell que pasa los pedidos el 25 para que puedas cerrar el mes. Que querrían saber porqué consumen ese modelo y no otro. Que necesitaría varios días para cerrar las propuestas que tenía ya enviadas. Pensó que a su jefe le costaría echarle, las habían pasado juntos de todos los colores y llegado el caso todo sería muy noble.

Son las 10 y en la oficina hay un señor con un traje y una corbata que se identifica como un abogado de la empresa. Eso se sobreentiende que quiere decir que representa a la empresa. Nunca lo pensó, nunca creyó que podía ser así. Ese señor que dice que es abogado pregunta por nuestro protagonista y le explica en nombre de la empresa para la que los dos trabajan que está despedido. Le pide que deposite encima de la mesa las llaves del coche de empresa, el teléfono y por supuesto el ordenador portátil. Como medida condescendiente le deja que copie los archivos personales que pueda tener a una memoria externa. Ya se sabe, fotos personales, de la última cena con todos los compañeros, esas cosas. Eso sí, el señor que dice que es abogado está muy atento y controla que no se copie algún archivo ese señor que ahora ya no es un puntal, ahora es un sospechoso.

El señor que dice que es abogado realmente debe serlo, viene bien preparado. Trae consigo una cartera oscura donde guarda unos documentos para nuestro hombre. Se trata del finiquito, la liquidación, una carta donde admite que no reclamará nada más y que se da por bien pagado, un talón nominativo con las cantidades esperadas y otro documento más.

Es una extraña y curiosa carta. Viene firmada por su jefe, el que no está y lleva el membrete de la empresa. Hay pocas, muy pocas líneas en ella. Dice esa carta que está despedido por un "descenso continuado del rendimiento". Él quisiera pedir explicaciones, pero comprende, ahora sí, que el abogado no se las va a dar. Nadie se las quiere dar.

Hoy es viernes en la oficina, son las 12 y todos están en silencio.

Innovación para la crisis

En períodos de crisis/recesión como el que atraviesa nuestra economía son numerosas las organizaciones que bloquean la innovación y se centran en aquellas actividades que tradicionalmente han generado el cash-flow. Es como la vieja parábola del padre y el hijo que deciden reducir su actividad hasta que finalmente han de cerrar...

Es precisamente ahora cuando es más crítico exprimir el conocimiento y las ideas de las personas de nuestra organización para organizar un modelo que en base al valor añadido al cliente proponga nuevos o alterados productos o servicios. Y desde luego, eso se hace en base a las personas, no en base a grandes inversiones en laboratorios de investigación.

Desde Infonomia hace ya bastante tiempo que vienen machacando este clavo y desde luego tienen las ideas muy claras.

Según Alfons Cornellà el modelo está basado en tres aspectos fundamentales: convertir ideas que aporten valor al cliente que finalmente se puedan transformar en resultados. La innovación debe conseguir generar rendimientos económico-financieros para la organización, pero no partir de ese objetivo, sino de una observación del cliente y de sus necesidades. Es a partir de ahí como podremos generar nuevas ideas que se acerquen a ellos y les aporten un nuevo valor que permitirá no sólo la supervivencia sino la generación de nuevos y originales negocios.

Todo ello debe estar ligado por un fuerte y potente liderazgo impulsor. Sobra a estas alturas decir qué tipo de liderazgo es el que consigue convertir las motivaciones en ideas y se convierte en aglutinador de voluntades. Aquí reside la clave de que nuestra organización pueda dar un paso adelante y convertir ideas en generación de cash-flow o que, por el contrario, se vea inmersa en un entorno económico-financiero extremadamente adverso.

Cabe destacar que por innovación no entendemos sólo nuevos productos producto de carísimas y largas investigaciones sino nuevos o alterados servicios que simplemente aporten un valor al cliente y que por tanto se puedan convertir en ingresos.

Ésta es una época complicada y compleja, crecientemente compleja. Esta llena de amenazas, pero también lo puede estar de oportunidades. Para identificarlas hay que esforzarse en observar pero luego también hay que ponerse las pilas en la generación de ideas y para ello será necesario tender a modelos participativos en la decisión, a auténticos equipos de trabajo, a patrones y sistemas que no encorseten y que dejen margen a la creatividad.

Como ellos lo explican muchísimo mejor que yo os pongo aquí un vídeo que también podéis visualizar en la web de Infonomia.tv.

Tiempos de cambio

Ha sido ésta una semana extraña para mí.

Como viene siendo habitual últimamente algunos de nuestros clientes siguen anunciando medidas para combatir la crisis. Algunos optan por reducir costes en aspectos poco estratégicos, y otros en aspectos no tan poco estratégicos. Algo así como una especie de aplazamiento. Algo que permita empatar la cuenta de resultados. Algo que impida medidas aún peores...En este pelotón de medidas encontramos la publicidad (comunicación en definitiva con el entorno), la formación, la selección, los gastos de Navidad (cenas, comidas, invitaciones, regalos, lotes, aguinaldos, etc.) y otras medidas ya más sensibles como suspender el pago de salarios variables ya comprometidos. Alguna ya ha anunciado congelación para el año que viene. Muchos piensan que es un mal menor: "mejor que me congelen el salario que me puedan despedir".

Otros están optando ya por reducir su plantilla. La palabra reducir es demasiado suave cuando se trata de personas a las que ahora mismo les puede costar bastante encontrar otro empleo en condiciones similares. Ya estamos en más de un 10% y subiendo... Aquí encontramos las medidas relacionadas con la suspensión de contratos de prácticas, el fin de contrato no renovado, los períodos de prueba "no superados" o el simple puro y duro despido, procedente o no.

En la misma semana alguna de las empresas más relevantes de nuestro entorno en cambio tiene estupendos planes para el año que viene y siguientes. Es cierto que la crisis (o mejor dicho, las crisis, la inmobiliaria y la financiera) va por sectores, que algunos están muy afectados, otros no tanto y otros son sufridores de los primeros. Y no es menos cierto que dentro de los mismos sectores podemos observar cómo hay empresas que se están viendo abocadas a la quiebra y en cambio otras están consiguiendo superar la crisis con crecimientos. Algo habrá en algunas organizaciones que les está permitiendo salir adelante con cierta holgura. Así que sólo eso ya les merece cierta atención.

Leo en un post de Crearmas (saludos Jorge, y gracias por tu blog) de Victor Küppers que expresa perfectamente algo en lo que uno viene pensando desde hace tiempo. Así que como él ya ha dado en el clavo, mejor que le leáis. En definitiva lo que nos viene a observar es una crisis de sentido común. No puedo estar más de acuerdo, es increíble seguir observando como hay empresas para las que el cliente es una molestia en su día a día, un estorbo. Esta misma semana he experimentado un caso surrealista, en un periódico local prefirieron no insertar un anuncio en las páginas de economía antes que "perder el tiempo" en dar de alta la empresa en su base de datos. Parece que aceptar clientes es algo que lleva demasiadas molestias.

En fin, anécdotas aparte considero que la motivación principal y más profunda está enraizada con nuestros comunes y deficientes estilos de liderazgo. Esta misma semana tan extraña se ha cerrado en mi entorno más cercano con una de esas historias para no dormir que sólo se comprenden cuando estás dentro de ella, cualquiera que lo vea desde fuera lo ve exagerado, fuera de lo aceptable. Una vez más hablamos de abuso de poder, de humillaciones ante compañeros, de vergüenza ajena, de un liderazgo muy mal entendido. Hablo de jefes (no directivos, ni siquiera responsables) en el peor sentido de la palabra, de auténticos caudillos de vocación. Es una historia que transcurre en una empresa ya mediana, grande no puedo llamarla, nunca lo será. Es una historia de caciques consentidos, de gentes sin alma ni razón. Durante mucho tiempo ha ido bien, la cosa funcionaba. Pero amigos, llegó la crisis y ahora ya no valen las lamentaciones. No hay equipo en el que confiar, sólo una colección de trabajadores a los que echar la culpa. Así que seguro dentro de un tiempo (antes que pronto) empezarán los movimientos, los grandes discursos. Seguro que dirán que para preservar al resto hay que prescindir de unos cuantos, que llegó la crisis, que el mercado ya no lo sostiene. Y en parte tendrán razón. Pero si después de toda esta crisis no hay autocrítica no habremos avanzado nada. Seguiremos premiando a los capataces y no hablando de las personas, de cómo ayudarlas a hacer mejor su trabajo, es bien sencillo. Insisto, leed el post de Küppers...

Andamos muy escasos de líderes, una palabra que a menudo se nos viene demasiado grande e incomprensible. Para aquellos que tengan duda sobre de qué va esto del liderazgo, ahí va una fórmula. Tomen papel y lapiz.

Pensad durante 5 minutos en un mal líder que hayáis conocido. Listad cinco comportamientos habituales en esa persona que consideréis condenables. NUNCA LOS HAGÁIS.

Pensad otros 5 minutos en un líder admirable, respetable que hayáis conocido. Listad cinco comportamientos habituales de esa persona que sean dignos de vuestro respeto. REPETIDLOS SIEMPRE QUE PODÁIS.

La empresa sensual

El jueves pasado pude saldar una deuda. Hacía algún tiempo que había oído hablar de Jesús Vega y me rondaba la mosca detrás de la oreja. Sabía que había publicado un libro llamado "La empresa sensual", un título poco común para las estanterías de management. Luego supe que había sido el director de recursos humanos de Inditex (casi nada, más de 70.000 trabajadores...)

Supe también que es un libro que ha despertado cierta polémica en algunos foros y blogs compañeros de temática, así que me picaba la curiosidad para ver sobre qué iba la idea, así que en cuanto me enteré que pasaba por Tarragona (cortesía de Unique) supe que no podía perdermelo.

Tenía Jesús una hora difícil, las 4 de la tarde y además un auditorio heterogéneo. Sin embargo creo que se puso a la gente en el bolsillo.

La idea central no es nueva, él no es el primero que nos la presenta y lo sabe. Sin embargo, eso no le quita mérito ninguno. Una cosa es la teoría académica y otra muy distinta levantarte todos los días y practicar con los hechos, sin plantearte más dilemas, simplemente actuar en base a unos principios, a una guía de actuación. Sólo que por eso merece nuestra atención.

Dice Jesús (y con mucha razón) que la época de la imposición pasó en nuestra sociedad y probablemente no volverá en mucho tiempo. Que ya no podemos no dar opciones a los consumidores; que los productos están igualados y que la gente puede escoger. Y que es consciente de ello.

Los trabajadores también saben que pueden escoger el sector, incluso la empresa donde trabajar. Por lo menos, pueden escoger en la que no quieren trabajar. Saben que ya no hay empleos para toda la vida y que por tanto todo es muy relativo. Así que cuando lo único que les ofrecemos una nómina en base a la media del mercado o malas condiciones de trabajo simplemente nos dejarán en cuanto llegue una oferta ligeramente mejor.

Y lo que ya es indiscutible es que dependemos de ellos para que todo funcione, para mantener la productividad y la competitividad. Entonces, ¿en qué era estamos? Pues en la era de la seducción. Obama es seductor, como lo fueron antes Kennedy o Luther King. Zara es seductora como también lo es Apple, Google o Starbucks. Es decir, las personas siguen con nosotros y se vuelcan en el proyecto porque les seduce, porque les enamora la idea de pertenecer a un proyecto determinado, de contribuir en parte a algo que les remueve y les impulsa. Esta idea está muy próxima a la de las "lovemarks", pero él pone el foco en las personas directamente. Jesús propone hacer sentir el "deseo" de participar a través de un paquete retributivo generoso, un trato más que digno y un proyecto atractivo. Dice también algo que es sabido, y es que para exigir, primero hay que dar. Es en ese orden como funciona el corazón de las personas, no al revés.

Es cierto que su mensaje puede resultar provocador por alguno de sus comentarios hacia el talento, la formación o los consultores. No obstante, creo que no debemos perdernos en interpretaciones más o menos sesgadas y sectarias y fijarnos en el núcleo del mensaje, en lo esencial.

No cree Jesús en entornos liderados sólo por talentosos directivos, sino en el esfuerzo cotidiano colectivo, en el trabajo en equipo, en el talento individual de todos y cada uno de los empleados. No cree tampoco en la formación inútil, la que no transforma. Yo tampoco, dicho sea de paso. Cree en cambio en la participación y el compromiso, no en la obligación y la autoridad. Y pone ejemplos en su libro, cualquiera lo puede aplicar, ya sea empresas grandes o pequeñas, de servicios o de producción.

Eso sí, nos advierte que después del deseo se debe mantener la pasión todos los días para que no nos invada la rutina de los matrimonios acomodados (¿el caso de algunos funcionarios?).

Otras iniciativas

Hoy quiero reflejar aquí dos iniciativas que aplaudo y agradezco:

1) Me entero a través del blog de Carlos Martí de un par de novedades muy significativas y de las que yo también me quiero hacer eco (gracias Carlos).

Desde el blog Senior Manager (ambos blogs muy recomendables, por cierto) se ha lanzado una iniciativa pionera y diría que única. Propone su autor crear la BloGuí@ de Empleo.

La peculiaridad está en que para hacerlo propone a todos los blogueros expertos en materias de recursos humanos que pongan su granito de arena de forma desinteresada. El objetivo no es otro que ayudar a todos aquellos que ya se han quedado sin trabajo o están a punto de hacerlo. Y como está previsto que sean muchos, pues eso...

Esta guía finalmente cuando esté desarrollada será distribuida gratuitamente, imagino que a través de alguna página que se creará expresamente. Vale la pena seguirle el rastro a este proyecto porque se está involucrando gente válida. Muchas felicidades por la iniciativa y la energía depositada, que no es poca.

2) La prestigiosa escuela de negocios IE (Instituto de Empresa) ha tenido la generosidad de colgar en internet su material multimedia, y es IMPRESIONANTE. Mi más sincera enhorabuena y agradecimiento.

Son ya una de las escuelas de negocios mejor valoradas del mundo, así que no es nada despreciable el hecho de que abran sus contenidos (bajo licencia Creative Commons) a todo el mundo, en versión española y en inglés.

Estas iniciativas no debemos verlas como hechos aislados, son toda una tendencia ya en las organizaciones más innovadoras. Estos dos rasgos (cooperación a través de la red y apertura de contenidos) comparten algo en común. La gente de infonomia se viene haciendo eco desde hace un tiempo. En su web podéis econtrar muchísima información sobre casos parecidos donde la empresa pone a disposición de los clientes las "tripas" del producto para que las utilicen a sus anchas...para mejorarlo, cambiarlo, innovarlo...

Algo está cambiando y a alta velocidad.

Genís Roca y los modelos de dirección 2.0

Prometí en el anterior post comentar las ponencias de Genís Roca y de Jeroen Boschma en el EADA Annual Meeting. Pues bien, han tenido la bondad desde EADA de facilitarnos la presentación en ppt que utilizó Genís Roca, os la pongo aquí mismo. No obstante, ya se sabe que lo interesante es poder además escucharle, no es una documentación técnica. Nos han prometido próximamente colgar los vídeos, algo que será mucho más interesante. Si sucede, prometo hablar de ello. Ahora vamos a comentar algunas de las conclusiones del acto.

Ya no es sólo que internet esté cambiando y que lo esté cambiando todo. Es que las generaciones que vienen (1980 en adelante) al mundo laboral han nacido y crecido ya dentro de este mundo digital. Están más que acostumbrados a internet y las nuevas tecnologías. Esto modifica la manera en cómo se comunican y se relacionan con su entorno, incluido el de la empresa.

En paralelo surgen nuevos modelos de negocios on-line que cambian el mercado de forma radical (soitu en información, innocentive en investigación científica, ebay en comercio, zopa en banca, freebeer en consumo). Os recomiendo encarecidamente un breve rastreo por estas páginas, alguna con modelos de negocio realmente sorprendentes. En soitu, un página de información general, te ofrecen participar como redactor e irte premiando económicamente incluso en función de la veracidad, novedad,etc. Zopa propone pasar de los bancos y hacer préstamos directamente entre particulares, sin intereses ni comisiones de cierre o amortización. Únicamente perciben una comisión fija por transacción. En freebeer cada uno puede hacerse su propia receta de cerveza y personalizar hasta el etiquetado.

Ya nadie puede dar la espalda a esta realidad, es necesario prestarle toda la atención necesaria y escuchar atentamente lo que los consumidores, los clientes, los empleados cuentan de nuestra compañía en esta cambiante plataforma que es internet. Como dice el mismo Genís Roca, no es tan relevante organizar la información como buscar la adecuada.

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La no retención del talento

Imaginaos una empresa en la que se premie no al más válido, ni al más preparado. Ni siquiera al más implicado, al más comprometido. Imaginaos una empresa donde se premie el amiguismo, los topicazos, la testosterona y la presencia a altas horas de la madrugada en lugares poco recomendables. Imaginaos una empresa donde la clase dirigente cobre hasta 5 veces más que el eslabón siguiente.

Imaginaos una empresa acostumbrada al crecimiento y la expansión. Imaginaos una empresa plagada de mitos, historias exageradas por el tiempo y dominada por robamedallas. Imaginaos una empresa donde analizar esté mal visto.

¿Lo habéis conseguido? Pues ahora imaginad a un tipo que a pesar de todo eso decide seguir adelante con su trabajo con abnegada dedicación, creyendo que no es posible, que algún día su suerte cambiará. Soñando con preciados ascensos, con cambiar las cosas desde dentro. Este personaje sigue su camino durante varios años, más de cinco, mejorando cada día su gestión su nivel de profesionalidad y la fidelización de sus clientes. Porque eso sí, a pesar de que el salario no ha sido revisado buena parte de los clientes más destacados se le han ido asignando.

Pues ahora imaginad todo tipo de humillaciones profesionales, ridículos ante los compañeros y ante los propios clientes. Imaginad que el ascenso prometido (nunca de forma confesada, nunca públicamente) no llega, que el mirlo blanco se convierte en negra urraca y gris agorero, que la gran esperanza blanca se torna en indeseable compañero de viaje. Imaginaos que se desprecia el talento, que la preparación no sirve para nada. Imaginaos que para sustituiros en vuestros puestos buscan a alguien sin ningún tipo de bagaje profesional ni estudios. Imaginaos que por eso le pagan lo mismo que a ti. Imaginaos que además os piden que le déis formación.

¿Os suena el panorama? ¿Conseguís visualizarlo?

Es posible, ya que todo es real. La empresa existe, es un gran grupo empresarial que factura decenas de millones de euros en todo el mundo. El empleado existe, le conozco. Me guardo detalles, datos; nada añadirían ya. Lo más triste no es este caso, que pronto tendrá solución, lo peor es que ni es la única persona afectada ni ésta es la última empresa nociva que tenemos. ¿Cuándo aprenderá nuestra clase empresarial a no despreciar el talento?

Alguno se estará preguntando, ¿porqué la gente no se va? Bueno, es cierto que muchos siguen. También es cierto que no es sencillo dar el paso, hacer un cambio profesional. Hay miedo a salir de las brasas para caer en el fuego. Pero también es verdad que se les van buenos talentos y a puestos claves en su mismo sector, tanto a competidores como a clientes.

Permitidme que cite a alguien que ya puso letra y música a tanta desfachatez. Enrique Santos Discépolo lo describió perfectamente en 1934:

Hoy resulta que es lo mismo ser derecho que traidor,

ignorante, sabio, chorro, generoso, estafador.

¡Todo es igual, nada es mejor,

lo mismo un burro que un gran profesor!

No hay aplazaos ni escalafón,los inmorales nos han igualao...

Si uno vive en la impostura y otro roba en su ambición,

da lo mismo que sea cura,colchonero, rey de bastos,caradura o polizón.

Fonseca, motivador de vendedores (o no?)

Muchos de vosotros seguro ya habréis visto este vídeo. Para los que no, pues todavía puede tener algo de gracia.

Lo que ya no tiene ninguna gracia es que estos métodos sigan existiendo. Esta misma semana dos colegas míos me han llamado para explicarme sus penosas experiencias con el jefe (es el mismo para los dos!), un señor responsable de ventas a nivel nacional, con un supersalario, cochazo de empresa, acciones y demás parabienes...Pues bien, este energúmeno podría protagonizar un manual del management del estilo: "Cómo desmotivar a tus colaboradores, todo lo que siempre quisiste saber y nunca te atreviste a preguntar".

Este señor utiliza métodos antediluvianos de la gestión de equipos, sigue utilizando la bronca personal como recurso para incentivar la reacción, la humillación ante el resto del equipo y la ridiculización de la labor propia. Parece increíble, exagerado, pero eso precisamente es lo que lo hace más destacable. Resulta que la realidad una vez más supera la ficción. De hecho se podría hacer una comedia con su drama, lástima que para algunas personas sea su día a día.

Lo más triste del tema es que el equipo en cuestión está formado por profesionales como la copa de un pino, implicados hasta el túetano con el proyecto. Por lo menos, hasta hace unos días. Alguno ya está escuchando propuestas de otras compañías. Por cierto, ¿qué es peor? ¿qué se nos vaya el talento o que se nos queden en la organización personas válidas pero desmotivadas y desencantadas?

Ver el vídeo de Fonseca puede resultar más o menos entretenido, pero no hay que olvidarse del camino que nos queda por recorrer en el ámbito de la motivación de equipos. Muchas personas siguen creyendo que la única herramienta es el salario, y que por tanto, eso sólo ya da derecho a una exigencia de motivación por parte del otro. Se olvidan de aspectos tan importantes y clave para el desempeño del equipo como son el reconocimiento, el desarrollo profesional, la responsabilidad, la formación o la seguridad.

Cada vez resultará más complicado para las compañías retener al talento, puesto que éste se guardará de participar en proyectos poco motivantes.

Así que, ojito señor Fonseca, que esto se le va de las manos...

Polémica Alonso-Hamilton

El sábado pasado McLaren había situado a sus dos pilotos en la primera línea de salida. Fernando Alonso, bicampeón del mundo, pole position. Lewis Hamilton era segundo. El coche de McLaren se había demostrado superior a Ferrari en las dos últimas semanas y así podrían alejar a sus rivales todavía más en la clasificación. Era un muy buen motivo para estar contentos, pero McLaren parecía un funeral...

El "mirlo blanco" Hamilton se había rebelado a su patrón y mentor Dennis tratándole con desdén e incluso faltándole al respeto. Por su cuenta, Alonso se mostraba mucho más que contrariado por la situación. Hamilton se había "colado" en su turno de clasificación y él creyó que una vez más el equipo mostraba su favoritismo. La división entre ellos quedó ya totalmente expuesta a la prensa y público.

El resultado final es de sobras conocido, Hamilton venció pero Alonso y McLaren fueron sancionados permitiendo así que Ferrari y en especial Raikkonen sacaran ventaja de tanto mal ambiente.

Pero, ¿cuáles han sido los errores que han llevado a esta situación? Vamos a ver algunos de ellos, y su paralelismo con el mundo empresarial:

1. Gestión del talento. Desde su llegada a la Fórmula 1 a Hamilton se le ha permitido prácticamente todo y se ha apostado claramente por él como candidato a vencer a su propio compañero de equipo. Sin embargo cuando hace unos meses se fichó a Fernando, todo parecía apuntar a que el equipo velaría por preservar el liderazgo de Alonso en lel circuito. La competitividad tan alta ha acabado perjudicando al equipo.
2. Ética. McLaren trata a sus pilotos por igual, hasta el extremo de que las telemetrías del coche de Fernando le son proporcionadas a Hamilton. En un deporte tan competitivo, tan al límite, cualquier pequeña diferencia puede ser clave. Si Alonso sabe cómo ajustar mejor su coche es por su pericia y experiencia como piloto, pero eso automáticamente se pone al servicio de su compañero. Está bien si es por un bien colectivo, pero mal cuando lo que se busca es primar los individualismos de forma arbitraria, no por los méritos conseguidos.
3. Transparencia. Oficialmente se dijo que Hamilton sólo iba a ser un compañero de equipo para el líder Fernando. Sin embargo, algunas declaraciones de Dennis no dejan lugar a dudas: "Nosotros queríamos a un piloto joven y fresco y no un piloto reciclado que viniera de otro equipo con hábitos de otro equipo"
4. Espíritu de equipo. Dennis ha fomentado entre todo el equipo, ingenieros y mecánicos incluidos, un espíritu totalmente contradictorio con la igualdad que pregona. Por encima de todo está McLaren que es quién financia este negocio y quiere ganar el campeonato de constructores además del de pilotos. Pero cuando las victorias caen del lado de Fernando las celebraciones son tímidas. Cuando es Hamilton el que gana...en fin, basta con ver los saltos y abrazos que se dan.
5. Rabia contenida. Fernando creyó que marchaba de Renault para conseguir triunfar en otra escudería de mayor prestigio mundial como es McLaren dentro de la F1. Cuando todavía no conocía quién sería su compañero de equipo anunció su marcha prácticamente un año antes de que fuera necesario. Mientras tanto Hamilton realizó una temporada excepcional en la GP2 y McLaren se decició a darle una oportunidad. Tal vez Fernando se precicitó en su decisión de cambio y no tomó la elección correcta. O tal vez debería haber exigido ciertas garantías a McLaren. Alonso podía haber esperado más, él era el campeón del mundo y cualquier equipo estaría encantado de contar con sus servicios.
6. Liderazgo. Este es un liderazgo mal gestionado. Los dos ambicionan el mismo objetivo, los dos han recibido medios muy parecidos de McLaren en equipos y tecnología, los dos pertenecen a la misma escudería, pero ninguno coopera con el otro.
7. La competencia. Esta situación sigue dando alas a Ferrari, que sin hacer una excepcional temporada y con intermitencias en sus resultados consiguen seguir enganchados en la clasificación sobretodo a Fernando Alonso. Sólo en esta carrera si no hubiera habido incidentes Fernando hubiera visto su ventaja aumentada y no disminuida.
8. El reglamento. La FIA está actuando de forma parcial durante todo el campeonato. Lo que ha sucedido en Hungría ha sido sólo un paso más en una serie de decisiones erráticas. De hecho, la sanción que envía a Alonso a la sexta plaza no está basada en ningún artículo del reglamento.
9. Espionaje industrial. Se dice también que la polémica por espionaje habría infulido en la decisión de la FIA de sancionar a Fernando. Ferrari según estas fuentes habría presionado a la FIA para perjudicar así a McLaren y conseguir la "venganza" por el caso del dossier fotocopiado.
10. Intereses comerciales. Como todo el mundo conoce McLaren es una marca inglesa y como tal le interesa la promoción que haga de ella allí. Para eso Hamilton es ideal, es toda una estrella mediática en su país. Incluso su padre, habitual del paddock, se ha hecho popular. Parece ser que incluso fue él el que instigó a la FIA para que castigaran la conducta de Alonso el día de clasificación.

Todavía queda mucho campeonato y seguiremos viendo cómo saltan chispas en McLaren. Veremos si la escudería es capaz de reconducir tanto malestar, pero harían bien en tomar algunas decisiones si no quieren ver el equipo desmontado en pocos meses.

Vemos en este caso que a pesar de disponer de los mejores medios técnicos, grandes y profesionales equipos y estructura, una fabulosa inversión y un marketing potente, una mala gestión de los liderazgos puede llegar a dar al traste con todo el proyecto. Una vez más la relación entre las personas y la empresa tiene un impacto terrible sobre el resultado final.

El arte de la guerra...

Ahora que ha llegado el verano uno revisita algún clásico para encontrar viejas enseñanzas para los nuevos problemas...

Dice Sun Tzu en su libro "El arte de la guerra", "cuando estés en medio de la batalla, incluso aunque estés ganando, continuar mucho tiempo en ella desanimará a tus tropas y embotará tu espada; si estás asediando una ciudadela, agotarás tus fuerzas. Si mantienes a tu ejército durante mucho tiempo en campaña, tus suministros serán insuficientes".

Javier Fernández Aguado hace referencia, como es habitual en él con grandes dosis de humor, a las "patologías y enfermedades" que pueden afectar a una organización, lo mismo que al cuerpo humano. A través de esta comparación tan gráfica y fácil de comprender él expone cuáles son los principales males que pueden afectar a nuestra empresa por un mal mantenimiento, una mala gestión de los recursos y, por supuesto, por un indebido liderazgo (la cabeza de nuestro cuerpo).

Es decir, no podemos estar permanentemente con el músculo tensionado. Debemos encontrar momentos de serenidad y reflexión, no solamente para reposar sino también para saber valorar los éxitos conseguidos y poder planear de nuevo otros proyectos. Es clave para nuestros equipos, formados por personas, parar la máquina cada cierto tiempo para darnos cuenta del camino recorrido, de los méritos que hemos realizado y también de lo que nos queda por recorrer.

¿Conocen nuestros equipos cuáles son los objetivos a largo plazo? ¿Saben de forma cierta cuál es la finalidad última? ¿Comparten y actuán alineados con la misión y la visión?

El viaje es largo y continuado, para ello es preciso ir cubriendo pequeñas etapas. En cada una de ellas deberemos ir consolidando el camino y celebrando lo conseguido. Pero no podemos pedir a las personas que integran nuestra empresa que emprendan el viaje sin un mapa, una brújula y un destino.

De otra forma les estaremos desorientando ¡a la vez que continuadamente les pedimos que aumenten la marcha!

Ahora a eso le llamamos "estar quemado", pero ya vemos que es algo que viene mucho tiempo, demasiado, sucediendo. Si nuestros equipos están en permanente tensión, constantemente detrás del crecimiento, de conseguir objetivos; ¿cuándo descansarán? ¿cuándo llega la recompensa?

Las empresas están inmersas en mercados hipercompetitivos que exigen una vigilancia absoluta y no permiten la relajación. Pero los líderes deben considerar muy bien cuáles son los ciclos de su organización, dónde están los picos y dónde los valles. Cuándo hay que estirar y también cuándo hay que ceder. En qué deben apretar y en qué aflojar.

En definitiva, ser líder consiste en tener la capacidad de conseguir que nuestros equipos consigan dar lo mejor de sí mismos.

X Encuentro ADEE - Associació Dones Empresàries i Emprenedores

El pasado 8 de junio tuve la oportunidad de asistir a una charla coloquio de Rosa Mª Calaf en el marco de los X Premios ADEE y me gustaría comentaros cómo fue. Es una mujer de mundo, ha viajado por más de 170 paises, habla cuatro idiomas y se defiende en dos o tres más. Es hija de Banyeres del Penedès, habla un catalán perfecto, lo cual también me sorprendió.

"Sólo una sociedad bien informada puede ser libre, sólo una sociedad basada en la igualdad puede progresar. Hemos de conocer a los demás. Hay muchos mundos, pero todos están dentro de éste".

Me gustó especialmente el enfoque de las diferencias y estereotipos que tenemos sobre la mujer en los diferentes países y culturas que forman este mundo nuestro. Explicó diferentes anécdotas muy curiosas que además de sorprenderme a la vez me causaron tristeza porque vi que el papel de la mujer en nuestra sociedad es el que es, pero que en algunos lugares cercanos y lejanos es realmente malo y desesperante.

Es cierto que en otros lugares va mejorando muy lentamente, se van consiguiendo cosas pero la tendencia en algunos de ellos no es la de avanzar sino retroceder lo cual me dejó algo desanimada.

Queda mucho trabajo por hacer y realmente una profesional com la Rosa Mª hace mucho trabajo, y es de agradecer. Pero debemos ser conscientes de lo que nos queda y de que no debemos pararnos en el viaje de la igualdad, de los derechos humanos.

También habló del tema de la televisión actual y también fue curioso saber que no hay tanta censura de la información , independientemente del partido político que haya en el gobierno pero si de qué debemos decir, y cómo debemos decirlo. Se busca el sensacionalismo, aumentar la audiencia, no se busca la calidad de la información, la objetividad, etc. Explicó diferentes anécdotas muy curiosas y divertidas. Esto también invitó a la reflexión de qué programas vemos, cuáles son los valores que se ofrecen y hacia dónde va nuestra sociedad.

Si en alguna ocasión tenéis la oportunidad de ver a esta gran periodista no os la perdáis porque vale la pena.

Àngela Pujol

apujol@tauformacion.com

Teaming, una idea solidaria

Hoy quiero acercaros una idea genial que está promocionando Jil Van Eyle: el Teaming (www.teaming.info). Como él mismo dice, para explicar qué es el Teaming es mejor empezar por lo que no es. No es un negocio, no es una ONG.

El Teaming es una idea solidaria que busca reunir microdonaciones que de otra forma no serían posibles. Cada empleado de la empresa que así lo desee dona 1 € de su nómina para contribuir con aquel proyecto solidario que todos hayan consensuado. Posteriormente la empresa se encarga de canalizar ese dinero hacia la fundación o causa a la que se haya decidido ayudar.

Sencillo, ¿verdad? Sólo se necesita querer hacerlo, porque realmente no es nada complicado. A la vez, pone a prueba a nuestras organizaciones, porque si no son capaces de trabajar en equipo por algo tan sencillo y motivador ¿por qué lo harán en otras circunstancias?

Finalmente el resultado es que con pequeñas contribuciones voluntarias se consiguen importantes impactos para situaciones desfavorecidas. Nadie puede encontrar una excusa para no ayudar por 1 € al mes. Y además la persona se involucra en escoger el proyecto, si se quiere, todos los meses.

Quizá el proyecto os suene porque algunos personajes públicos le dan todo su apoyo y contribuyen a difundirlo, como Shakira o Frank Rijkaard. De hecho, Jil es el coach personal de Frank Rijkaard.

Jil tiene un libro publicado donde está todo explicado con todo lujo de detalles, pero como de verdad no hay un afán mercantilista, su web lo explica todo igual de claro. No busca vender libros, busca difundir la idea. ¿Qué porqué? Bueno, eso es ya otra historia mucho más emocional y personal, mejor lo consultáis en http://www.teaming.info/

Liderazgo situacional

El modelo de liderazgo situacional desarrollado por Ken Blanchard ha sido revisado en cierta forma, algo que es natural.

El autor del best-seller One Minute Manager ha publicado recientemente otro libro que denomina Leading at a higher level, que ha sido traducido como Liderazgo al más alto nivel.

En este libro, Ken Blanchard propone un paso más allá en el modelo y propone cuatro estilos de liderazgo: personal, interpersonal, organizacional y de equipos. Para ello es necesario determinar un proceso de transformación no precisamente superficial.

El modelo anterior donde según el grado de desarrollo del empleado se debía emplear un estilo de liderazgo u otro ahora se ve sustituido por estadios intermedios.

En una reciente conferencia Blanchard proponía cuatro pasos para alcanzar un liderazgo al más alto nivel:

1) Fijar la atención en el objetivo y la visión correcta

2) Tratar a los clientes correctamente

3) Tratar a tu gente correctamente

4) Construir un liderazgo adecuado

Parece todo de bastante sentido común, pero no por ello menos abundante en nuestras empresas. Ya no basta con liderar a nuestros equipos, sino de obtener un liderazgo colectivo que nos lleve a un nivel superior.

Estilos de dirección

Nuestras empresas se enfrentan cada día a entornos más maduros y más competitivos. Esto no es algo nuevo. Cualquiera que tenga responsabilidades lo conoce muy bien.

Algo así debería hacer reflexionar a nuestros líderes sobre cuál es el modelo de dirección adecuado ante este planteamiento.

¿Cuál es la vía que permitirá a nuestras empresas sobrevivir? ¿Cómo conseguirán destacar sobre los competidores? ¿Con estrategias de precio? Parece complicado; si observamos nuestro entorno veremos que para completar el panorama la globalización hace tiempo que no es un anuncio agorero, es una realidad. Ya no podemos conformarmos con ser competitivos a nivel local. Seguro que habrá otros entornos donde producir o prestar servicios pueda resultar más rentable para la empresa.

Entonces, ¿qué es aquello que nos puede hacer destacar por encima de los demás? Pues seguramente todo aquello que tenga relación con nuestra creatividad, capacidad de innovación y por tanto, del conocimiento. Convengamos que estos elementos marcan que la dirección de las personas que trabajan en la empresa no pueda responder a un modelo de dirección descendiente y control de la tarea, algo que deja poco o ningún margen a la innovación colectiva o a la creatividad, sea individual o no.

Por ello será más conveniente ir evolucionando hacia una estrategia de responsabilidad en la tarea contra un modelo antiguo ya de dirección. Deberemos crear auténticos equipos de trabajo, fomentar la comunicación y la información, la cohesión de nuestras personas y cohesionarlos alrededor de un objetivo común.

No resulta sencillo iniciar este camino, el primer paso es tomar consciencia que debemos revisar nuestra estrategia y poner en primer plano a las personas. Hay que cambiar las gafas con las que observamos la realidad. Es el momento de cambiar ahora que estamos a tiempo.