Sobre los funcionarios y su 5%

Sabe Dios que nunca he sido devoto de la virgen del funcionariado. Es más; soy muy crítico con algunos de ellos.  

Me cruje el sentido común cuando veo a uno como se lee el periódico del derecho y del revés delante de todo el que quiera verlo. 

Me fastidia cuando un alumno me dice aquello de "Yo no voy a participar, no te lo tomes mal. Es que aquí estoy mejor que en mi puesto."

No me cabe en la cabeza que alguno se presente a una selección de personal con el carnet del partido de turno entre la documentación fotocopiada. 

No soporto que amigos míos se hagan funcionarios y me digan a la cara que lo hacen para poder vivir del cuento.

Pero también alucino cuando la maestra de mis hijos se toma toda la paciencia y el amor del mundo para explicarles porqué la tierra gira o porqué en chino su nombre se escribe diferente. 

No puedo entender cómo alguien es capaz de arriesgar su vida todos los días sólo porque forma parte de su rol. 

Y por supuesto me encanta cuando el auxiliar eficaz se esfuerza en darme un buen servicio tanto si el sistema se le cuelga como si no.

Así que vale, saquemos este tema de en medio. Caen mal y tienen mala prensa. Ganada a pulso por años de ineficacia tanto si era responsabilidad suya como si no. 

Pero debemos admitir que pagan justos por pecadores. O como me decía hoy en twitter @xmenduina "Cobran justos por pecadores". 

Entonces no es de extrañar que el recorte de salario a los funcionarios (hasta 7.200 millones de euros) haya levantado incluso simpatías al estilo de:

"Ya les está bien, llevan años chupando del bote."

"Los trabajadores ya hemos pagado, ahora les toca a ellos."

"Yo no les bajaría el 5%, les bajaría el 50%."

Y por el otro lado también he escuchado estos días:

"Son los trabajadores quienes deben pagar, en los años buenos se han podido forrar."

"Tu tienes tres hijos, ¿no? Pues yo soy una de las que te han pagado los cheque-bebé."

Y sí, habrá los que se merezcan este recorte y otros peores, de acuerdo. Pero no podemos liquidar este tema con una brocha tan gorda.

No quiero pensar que el Gobierno la ha tomado precisamente con los funcionarios por estas antipatías y otras peores. Sin embargo da la impresión que una vez más se mira en la dirección incorrecta, al más puro estilo del empresario que no habiendo hecho los deberes sólo tiene ocurrencias de recortes de derechos y salarios.

En esto no difieren demasiado de los dirigentes empresariales a los que tanto se critica por la gestión de sus empresas, ¿verdad?

Yo no tengo ni idea de economía, como de tantas otras cosas. Pero mi humilde experiencia como ciudadano y empresario me ha dado para ver auténticos derroches, despilfarros, malas contrataciones y peores ejecuciones. 

En lugar de hablar de salarios y congelaciones, me gustaría que estuviésemos hablando, por ejemplo, de:

- La duplicidad de funciones en diferentes administraciones públicas (por ejemplo, en la promoción turística de un territorio).

- Administraciones y servicios sobredimensionados. ¿Realmente necesitamos que nos envíen un SMS para recordarnos que tenemos cita con el médico?

- Porqué no se han modernizado ya algunas administraciones, como por ejemplo, la de Justicia. 

- Más participación ciudadana en la prioridad de las agendas políticas. Me refiero a la oportunidad temporal de plantear cuestiones como la reforma de la Diagonal, la eliminación de publicidad en RTVE o los ya famosos 400 € por barba.

- Mayor control y transparencia sobre el dinero público que se ha destinado a salvar entidades financieras y qué se ha hecho con él.

- Medidas que contribuyan a mejorar la productividad de las administraciones públicas. 

- Muchos más medios y dureza contra la corrupción en las administraciones públicas.

En twitter circula una etiqueta (#otratijera) con la que se ha generado una conversación sobre medidas alternativas al plan presentado por el Gobierno. Y hay algunas de ellas muy interesantes y apropiadas. Por supuesto también en los blogs hay una buena conversación sobre todo ello. 

Intuyo que a este país lo que le falta es una reforma profunda de las administraciones públicas y restablecer los criterios sobre cuáles deben ser sus servicios y cuál es el nivel de los mismos que podemos pagar en realidad. Recortar el salario a los funcionarios es una medida de aquí-te-pillo-aquí-te-mato pero no nos va a evitar replantearnos como país cómo nos queremos gestionar y de qué manera. 

De todo eso no se está hablando para nada (salvo en algunos reducidos círculos). Eso sería hablar de futuro, y ya sabemos que los políticos trabajan por urgencias. 

Y las urgencias aquí las marcan las encuestas.

El salario; ¿es importante ahora?

La importancia del salario, así se llamaba la entrada que publiqué aquí mismo en abril del 2007. Por aquel entonces servidor de ustedes ponía en duda que el salario fuera la única fuente de motivación. 

Con el tiempo esta entrada se ha convertido en la más visitada de mi humilde blog, especialmente de un año a esta parte. Por cierto, voy asumiendo que nunca comprenderé la relación entre visitas y comentarios; dimito. Pero eso ya es otra historia…

Ahora que demasiada gente ha perdido el empleo parece absurdo hablar de cuál es la motivación en el trabajo; ahora que la primera preocupación es encontrar de nuevo un empleo, ¿verdad?

Cualquiera le cuenta al que está en la cola del paro que además del salario debe observar otros factores como el trato, la proyección profesional, formación, posibilidades de promoción o políticas de conciliación. Te echa a los cocodrilos, y a lo mejor con razón.

No obstante mi particular experiencia personal me dice que no todos los profesionales cogen lo primero que les pasa por delante. Como todo en esta vida, no es recomendable generalizar. Como diría un gallego, depende. No todas las situaciones son iguales, así que vamos por partes.

Visto lo visto, los factores que probablemente puedan marcar la diferencia para mí son dos. En primer lugar eso que llamamos empleabilidad y que a menudo es más una sensación que una realidad tangible y mensurable. 

Y en segundo lugar (last but not least) cómo de defensiva sea nuestra posición económica. O sea, cuánto podemos aguantar rechazando empleos poco interesantes. Con estas dos variables podemos encontrarnos pues con circunstancias muy diferentes que facilitarán comportamientos y decisiones diferentes.

Dicho esto, no se le escapa a nadie que muchísimas personas están al final de su prestación por desempleo, con la deuda de su hipoteca a cuestas, la cuenta bancaria temblando y con unas perspectivas profesionales digamos difíciles, por decirlo suave. O sea, con baja empleabilidad y baja posición económica defensiva. 

Decirles ahora que se equivocaron con el sector profesional que fueron escogiendo, o con los estudios que realizaron, o con los que abandonaron o con las oportunidades que rechazaron les va a servir de bien poco para matar las urgencias. Redirigir una carrera profesional es posible, pero lleva esfuerzo, constancia y tiempo. Lo mejor sería trazar un plan medio y largo plazo a la vez que tomar acciones a corto que mientras tanto llenen la nevera…

Y esperando que no resulte ofensivo para los que buscan empleo, no todo el mundo está en esa situación. Hay profesionales buscando un empleo que además signifique una buena oportunidad profesional. Y también es lícito. Se sienten más empleables y eso hace tener menos miedo al fracaso, lo cual limita menos nuestra capacidad de actuación y decisión.

Si además tienen posibilidades de disponer de más tiempo para decidir pueden descartar oportunidades laborales que les surjan si el proyecto no les parece lo suficientemente atractivo. Eso sí, seguramente estamos hablando de una pequeña minoría.

¿Conclusiones? Pues que lo que nos motiva o nos desmotiva (como ya sabíamos) es algo individual y muy personalizado. Así que como siempre ha sido depende de las circunstancias de cada uno se valorarán más o menos determinados elementos, entre ellos el salario.

Pero otra conclusión contundente es que cuando no tenemos empleo ni cobertura económica difícilmente nos estaremos preguntando por aspectos más cualitativos. 

Retribución 3D

Según parece el entorno socioeconómico de los próximos meses (y algún año que otro) va a ser bastante complicado con una serie de factores que combinados dan un resultado en muchos casos incierto.

Las empresas van a ver cómo sus márgenes se reducen y cómo luchar por la misma cuota de mercado va a ser más difícil si cabe. En este entorno, pocas alegrías caben en el área de la retribución, sea fija o variable. Es previsible que los pocos esfuerzos que se vayan a hacer vayan focalizados hacia el mercado y los clientes que hacia las personas que forman la empresa. Así que una vez más toca apretarse el cinturón.

Desde la Direción se deben promover herramientas que sigan premiando aquellos empleados con un desempeño destacado sin que la cuenta de resultados quede maltrecha. Y por otra parte, debe también evitar la fuga de talento a cambio de una diferencia en valor bruto mínima derivada de la imposibilidad de obtener una subida dentro de la propia empresa. Lo último que necesitamos ahora es que encima se vayan los mejores.

En este contexto toma fuerza la retribución a la carta, algo de lo que ya hace tiempo que se viene hablando y que en el futuro tomará impulso. Según la retribución a la carta cada empleado puede seleccionar de entre una serie de productos o servicios que le ofrece la empresa los que más le interesen para complementar el grueso de su salario económico. Entre las opciones más habituales están los vehículos, teléfonos móviles, ordenadores, seguros médicos, cursos, vales de comida, de guardería...

En este modelo la retribución toma pues tres dimensiones; fija, variable y en especie.

La retribución en especie viene a añadir sin duda complejidad a los departamentos de recursos humanos para coordinar adecuadamente su implantación y gestión cotidiana pero sin embargo ofrece importantes ventajas fiscales tanto para la empresa como para el empleado, consiguiendo en muchos casos un ahorro fiscal y por lo tanto económico tanto para la empresa como para el trabajador. De esta forma, aún negociando un mismo paquete retributivo a nivel fiscal (IRPF) las implicaciones son muy diferentes. Un mismo trabajador que reduzca su retribución económica puede obtener al cabo del año una menor retención en el impuesto de la renta de las personas físicas por la reducción obtenida en la base de cotización, con lo que habrá conseguido un interesante ahorro.

Los factores que influyen en estas ventajas son por una parte las exenciones fiscales de determinados productos o servicios (reduciendo la base de cálculo), el diferente trato de determinados impuestos para la empresa que para el particular (IVA), o la capacidad de negociación de la empresa en la compra de productos como ordenadores, vehículos, etc, siempre será muy superior lógicamente que la capacidad del ciudadano medio.

Una vez más nos encontramos en su implantación una serie de barreras, la mayoría de ellas culturales. Pero haced cuentas y veréis que cuadran. Ambas partes salen beneficiadas y mucho...

El salario emocional

Tradicionalmente se ha entendido que la persona prestaba sus servicios a la empresa a cambio de una mera remuneración económica. De ese modelo ya caduco hemos ido evolucionando a otro donde esa remuneración (fija o no) se ha ido complementando con otros elementos como la formación a cargo de la empresa o, descuentos en servicios, tickets para comida, etc. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, las empresas encuentran repetidamente serios problemas no ya para motivar a su personal sino simplemente para retenerlo.

Entonces, ¿qué es lo que ocurre? ¿se ha vuelto la gente más egoista de repente? ¿porqúe es difícil mantener una lógica y una coherencia con el sistema de retribución?

Pues ocurre que ya hace tiempo que quedó claro que con la nómina sólo pagamos la presencia, nada más. Para entender qué sucede, hay que buscar en el corazón y en la cabeza de las personas. Y el caso es que en las plantillas hay una creciente desconfianza hacia el mundo empresarial basada fundamentalmente en dos hechos que además están íntimamente relacionados. Por un lado, venimos de un ciclo favorable donde las grandes empresas se han hartado de anunciar resultados extraordinarios. En este estado de las cosas, las cúpulas directivas han quintuplicado sus salarios mientras que la "tropa" ha visto reducir su poder adquisitivo repetidamente. (Ver post Valor añadido). No es que tengamos una generación entera de mileuristas, sino que ya son legión los "ochocientoseuristas".

En segundo lugar y como consecuencia de lo ya expuesto, es creciente la falta de identificación con la visión, con la propia empresa. Porque, ¿para qué seguir esforzándonos? ¿Para seguir abultando la cuenta corriente de la directiva? Y aquí sí que empiezan los problemas de verdad. Si las personas no se identifican, no se comprometen emocionalmente con lo que hacen, con cómo lo hacen, no importa entonces cómo se las retribuya.

Es en este contexto cuando desaparece la lealtad a la marca (otro día hablaremos de las lovemarks) y aparecen los valores más individuales por delante de los colectivos. La persona solamente analiza y valora sus condiciones laborales y cual es el grado de relación con su jefe. Si esas circunstancias le son favorables, se quedará con nosotros (por ahora). Pero en cuanto se tuerzan no hace falta que en recursos humanos le hagan una entrevista de salida, ni que se lamenten amargamente en el consejo sobre adónde fue a parar el dinero del máster.

Eso por no hablar de los que languidecen dentro de la organización y ya se han dado en silencio de baja, de baja emocional.

¿Que cuál es el mensaje del post? Pues que hay que ser siempre coherentes con lo que se hace, lo que se dice y lo que se piensa, porque además se debe ser honesto. Las organizaciones no pueden vender humo a la gente, porque eso decepciona. No puede ser que se requiera un esfuerzo constante y duro en el trabajo y que la recompensa sea desproporcionada. Eso sí, sólo por capas del organigrama. Parece que la miseria de unos pague la abundancia de otros, y nadie está encantado con esa idea.

Ya lo decía la canción: "you can fool some people sometimes, but you can't fool all the people all the time".

Comprar ilusiones

Esta misma tarde tenía una conversación acerca de las motivaciones...

Charlando acerca de una empresa que conocemos y que le sigue dando vueltas a cómo mejorar la motivación de sus empleados. El caso es que hay un gap muy serio entre lo que la empresa hace, la intención con que lo hace y la percepción de lo que hace por parte de los empleados.

Es decir, la empresa no comprende porqué no se percibe como algo positivo aquello que dice y hace.

¿Dónde está el desencuentro? Pues en que el salario "emocional" no es sólo lo que activamente hacemos de forma consciente, sino en tantos otros elementos que intervienen de forma en ocasiones no consciente. El trato personal, el dejar espacio para el crecimiento. Está en aceptar que el otro no hará las cosas a mi manera, sino a su manera. Está en reconocer los méritos, en no darlos por supuestos, en no entender que eso no va incluido en el salario. Está en crear un clima de crecimiento, de desarrollo, no de obsesión por la tarea, sino en dar un enfoque hacia la visión.

Con el salario lo que conseguimos es presencia física. Con el salario no conseguimos ni que nos quieran ni generar ilusión. ¿Queremos más a nuestra pareja por el hecho de tener un contrato formal, llamémosle matrimonio? Pues no. Eso es una fórmula que concreta el compromiso. Pero no es algo que mantenga la ilusión, la magia, el amor.

Parece algo exótico hablar en términos de amor al referirnos a nuestro empleo, pero en parte estoy convencido que algo de eso tiene que haber. Las empresas deben comprender que si buscan ilusión, que las quieran, deben hacer cosas que generen amor. Y no es suficiente con pensar en que ya les estamos pagando lo que debemos, ni con organizar fiestas sorpresa. Serán muy bienvenidas, pero el verdadero y gran amor está en los pequeños detalles. Algo que también sabemos es que para recibir primero hay que dar.

Y si no, pregunten en casa...

Valor añadido

En los últimos años hemos asistido a unas cifras macroeconómicas francamente positivas, fundamentadas en buena parte por el boom immobiliario. Sin embargo ese crecimiento por encima de los países de nuestro entorno no ha venido definido ni por una mejora de la productividad, ni por la innovación, ni por ninguna otra ventaja competitiva sostenible.

Todos tenemos un conocido, un cuñado, un amigo, que se "ha forrado" arreglando pisos destrozados, o simplemente revendiendo propiedades y además de una forma muy lucrativa. Desde luego no es este el concepto de valor añadido que enseñan en las escuelas de negocios...

Sin embargo algunas voces ya hace tiempo que nos advierten del riesgo de esta situación: las pequeñas economías ven como su capacidad de llegar a fin de mes cada vez es menor. Está clarísimo que si su capacidad de devolver la deuda llegara a colapsarse la crisis sería generalizada. También es verdad que hay más voces menos agoreras. Veremos.

De todas formas una vez más tenemos un ejemplo de crecimiento sin un fundamento sólido. Y esto también es aplicable a las empresas. ¿Cuántas veces se prefiere el corto plazo y cumplir con los presupuestos a un crecimiento sólido y coherente? Porque esa es otra, ¿qué ha sucedido en las empresas en los últimos años? Pues que, en general, han pasado por procesos expansivos y los resultados globales son positivos. Analizando el modelo general, vemos que los salarios de las cúpulas directivas se ha llegado a cuadruplicar en el mismo período en que los mandos intermedios y trabajadores de a pie han visto como sus salarios iban perdiendo competitividad año tras año.

El salario medio de los trabajadores actualmente está en 1.533€, lo mismo que en 1997, mientras que los salarios de los directivos multiplican esta cifra por un coeficiente entre 40 y 100. Además, se sigue primando la presencia física en el puesto de trabajo antes que la eficiencia o los resultados. Los españoles trabajan una media de 19 horas más que el resto de países de la UE. Otra cosa sería ver los ratios de eficiencia

Al no haber reinvertido los rendimientos en la mejora de los procesos, ni en la innovación de productos y servicios, si no principalmente en el lucro de directivos y accionistas lo que se ha conseguido es "tensar el músculo". Es decir, volcar en las capas más bajas el esfuerzo y sacrificio de jornadas maratonianas, salarios minúsculos por debajo de los 1.000 € y una altísima eventualidad.

En consecuencia, algo se está moviendo. Cada vez son más las personas que desean equilibrar su vida personal con la profesional. Ya no están dispuestos a aguantar según qué ni a quién. Ya no todo vale, se preguntan muchos, ¿para qué? ¿para esto? Recordemos que prácticamente uno de tres trabajadores sufre algún tipo de trastorno psíquico a consecuencia de situaciones hostiles en el trabajo...

Cada día estamos viendo cómo crece el descontento en las personas que forman las empresas con este modelo de crecimiento que se apoya en sus espaldas únicamente. Algo que por el momento todavía no parece crítico para nuestra economía pero que ahora ya es como la punta del iceberg. Hay un descontento general hacia el mundo del trabajo, si no se pone remedio cuando venga una crisis de verdad las empresas con poca capacidad de respuesta las van a pasar canutas.

Y con ellas sus empleados.

Los mileuristas

Leo en El Pais un artículo sobre los salarios de los universitarios españoles y de cómo éste se sitúa alrededor de los 1.000 € . La verdad es que no nos hace falta un estudio muy sesudo para saberlo, era algo ya conocido. No por ello resulta menos paradójico.



Nos encontramos ante una generación que ha tenido acceso a la democratización de la universidad y, con ello, se ha llenado el mercado laboral en titulados en todo tipo de especialidades. Ante ello, el Secretario de Estado de Universidades, Miguel Ángel Quintanilla atribuye buena parte de lo que sucede a la poca adecuación de la universidad al mundo de la empresa. El otro argumento del señor Quintanilla es que la sociedad es cada vez más igualitaria. Sin comentarios...



A pesar de tanto título, a pesar de que las cifras macroeconómicas son positivas, de que el paro está en mínimos históricos, que reclutar es cada vez más complejo, resulta que nos sobran titulados. Porque si no, ¿cómo se explica que las empresas se puedan permitir pagar salarios tan bajos? Porque eso sí, no admite discusión, 1.000 € al mes dan para poco hoy en día...



Estudiar una carrera universitaria no es ya garantía de éxito en el mercado laboral ,abundan ya los titulados con conocimientos amplios de idiomas y algún máster en el CV. Todo ello cada vez es menos diferenciador lamentablemente.



Así pues, no es de extrañar que los propios ex-universitarios cambien de trabajo con cierta facilidad y que por tanto las cifras de rotación y eventualidad sean altísimas.

Existen algunas empresas (pocas) que se plantean pagar salarios algo por encima del mercado a cambio de retener el talento, fidelizarlo y esperar a que dé su máximo fruto, algo que no ocurre en los primeros meses de contrato. En la cuenta de resultados se ven perjudicados por el impacto inmediato de los costes salariales, pero el análisis de lo que sucede a largo plazo es más complejo.



Sin embargo, no hay que olvidar que existen los costes de sustitución, reclutamiento, acogida y formación. Y que la mayoría de la gente no se toma realmente en serio su trabajo si no se siente implicado.



Y por supuesto que la implicación no llega desde la provisionalidad.