La web 2.0 y las empresas

La semana pasada estuve en el EADA MBA Annual Meeting donde tuvimos un par de conferenciantes muy interesantes: Genís Roca (ex gerente de Infonomía) y Jeroen Boschma (autor del libro la generación Einstein).

Luego hubo una cena donde Jil van Eyle nos habló una vez más del Teaming, ya sabéis que desde aquí le damos una humilde difusión siempre que podemos.

Próximamente haré algún post más sobre la jornada, sin duda muy interesante. El reto cuando uno va a un evento de este tipo es entre saludo y saludo a los amiguetes intentar sacar algo de provecho y que no se quede en un: "Mmmm, ¿qué interesante, verdad? ¿Dónde conseguiste el café? "

De momento quería comentaros la existencia de una web que a más de uno le pondrá los pelos erizados. Sin duda, la llegada de la web 2.0 está cambiando las cosas.

Se trata de la web http://www.trabajobasura.info/. En ella cualquiera puede de una forma muy sencilla dejar un comentario sobre la empresa para la que trabaja, eso sí, tecnológica. Se trata de algo enfocado fundamentalmente a las personas que trabajan en ese sector.

¿Qué tipo de comentario? Pues en qué consiste el trabajo, cuánto pagan, si se retrasan con el pago, cómo es el trato al empelado, etc. Como muchos de estos lugares podemos criticar los filtros de la información ya que la empresa está muy indefensa ante posibles difamaciones y falsedades que se pongan ahí sin contrastar la información. De entrada se da más credibilidad al comentario de cualquiera que al empresario. Eso sí, hay unos consejos de redacción donde recomiendan encarecidamente huir de las descalificaciones y los propios usuarios pueden indicar el mal uso de los comentarios.

Os pongo un ejemplo de comentario, cambiando el nombre de la empresa:

"El dueño es JLS que ademas de ser un n*****o, cree que vive en una secta, de ahí sus divertidos Workshop, que no son más que discursos para lavar el cerrebro a los dóciles empleados, podrás ver las fotos de este año en su web, Te comento que cada año tiene menos gente que va al evento. EL Workshop resulta ser siempre el mismo discurso sectario: en XXX no existe ni familia, ni amigos, ni vida privada, solamente los caprichos de JLS.

Además tiene delirios de grandeza y se cree que su "chiringuito" es una gran Multinacional que opera en "miles" de paises pero todo es mentira.

Para terminar de resolverte las dudas, te diré que, que además de pagar con CHEQUES SIN FONDOS a empleados que no le caen bién (justificándose como que es un error administrativo), Esto lo hizo a un ex-compañero mío hace pocos meses.en ciertos casos, suele tener trabajando empleados sin contrato, enviándolos a empresas clientes con mentiras, y luego , pasado un tiempo, cuando a JLS le viene bien obliga a firmar bajo amenaza de despido al empleado contratos totalmente peregrinos, y encima, con fechas anteriores a la fecha de firma, para hacer así al empleado más rentable.

Para terminar, te diré, que cuando reclamas tus mínimos derechos, o simplemente haces demasiadas preguntas, este prepotente "dic**********o" te hace llamar a una reunión. Esta reunión en la que se rodea de testigos "suyos", te insulta con términos como "vete a tu puta casa", y te despide sin más, pero eso sí, con testigos, para que el despido sea legal. Por último, a un compañero mío que estaba de baja con una enfermedad grave, lo hizo levantar de la cama para ir al despacho y tras "chantajearle", le obligo a firmar una carta de despido , ya que si no, no le pagaba los días que le debía.

Rural Servicio Informáticos, PRODUBAN, BANCO de SANTANDER, BBVA, y el resto de sus clientes deberían de tomar nota de lo que es capaz de hacer este personaje, para evitar tenerlo como proveedor, ya que estos "CACIQUES" son peligrosos."

La historia se basa en la confianza que pueda generar un comentario de alguien que ha trabajado o trabaja en esa empresa y de forma totalmente voluntaria nos informe de muchos detalles internos. Para registrarse sólo se necesita un correo, un nickname y una contraseña. En fin, nada.

Pero el caso es que es un portal donde uno puede buscar información antes de trabajar en una empresa, mientras está trabajando allí o incluso los competidores de una firma podrían utilizarlo como arma arrojadiza. Imaginaos una reunión que acaba en bronca, con comentarios que nadie reconocería luego...¡y minutos más tarde todo colgado en internet, posteado en otros lugares o circulando por la red de la empresa!

Algo está cambiando en la red que nos debe poner alerta..

La no retención del talento

Imaginaos una empresa en la que se premie no al más válido, ni al más preparado. Ni siquiera al más implicado, al más comprometido. Imaginaos una empresa donde se premie el amiguismo, los topicazos, la testosterona y la presencia a altas horas de la madrugada en lugares poco recomendables. Imaginaos una empresa donde la clase dirigente cobre hasta 5 veces más que el eslabón siguiente.

Imaginaos una empresa acostumbrada al crecimiento y la expansión. Imaginaos una empresa plagada de mitos, historias exageradas por el tiempo y dominada por robamedallas. Imaginaos una empresa donde analizar esté mal visto.

¿Lo habéis conseguido? Pues ahora imaginad a un tipo que a pesar de todo eso decide seguir adelante con su trabajo con abnegada dedicación, creyendo que no es posible, que algún día su suerte cambiará. Soñando con preciados ascensos, con cambiar las cosas desde dentro. Este personaje sigue su camino durante varios años, más de cinco, mejorando cada día su gestión su nivel de profesionalidad y la fidelización de sus clientes. Porque eso sí, a pesar de que el salario no ha sido revisado buena parte de los clientes más destacados se le han ido asignando.

Pues ahora imaginad todo tipo de humillaciones profesionales, ridículos ante los compañeros y ante los propios clientes. Imaginad que el ascenso prometido (nunca de forma confesada, nunca públicamente) no llega, que el mirlo blanco se convierte en negra urraca y gris agorero, que la gran esperanza blanca se torna en indeseable compañero de viaje. Imaginaos que se desprecia el talento, que la preparación no sirve para nada. Imaginaos que para sustituiros en vuestros puestos buscan a alguien sin ningún tipo de bagaje profesional ni estudios. Imaginaos que por eso le pagan lo mismo que a ti. Imaginaos que además os piden que le déis formación.

¿Os suena el panorama? ¿Conseguís visualizarlo?

Es posible, ya que todo es real. La empresa existe, es un gran grupo empresarial que factura decenas de millones de euros en todo el mundo. El empleado existe, le conozco. Me guardo detalles, datos; nada añadirían ya. Lo más triste no es este caso, que pronto tendrá solución, lo peor es que ni es la única persona afectada ni ésta es la última empresa nociva que tenemos. ¿Cuándo aprenderá nuestra clase empresarial a no despreciar el talento?

Alguno se estará preguntando, ¿porqué la gente no se va? Bueno, es cierto que muchos siguen. También es cierto que no es sencillo dar el paso, hacer un cambio profesional. Hay miedo a salir de las brasas para caer en el fuego. Pero también es verdad que se les van buenos talentos y a puestos claves en su mismo sector, tanto a competidores como a clientes.

Permitidme que cite a alguien que ya puso letra y música a tanta desfachatez. Enrique Santos Discépolo lo describió perfectamente en 1934:

Hoy resulta que es lo mismo ser derecho que traidor,

ignorante, sabio, chorro, generoso, estafador.

¡Todo es igual, nada es mejor,

lo mismo un burro que un gran profesor!

No hay aplazaos ni escalafón,los inmorales nos han igualao...

Si uno vive en la impostura y otro roba en su ambición,

da lo mismo que sea cura,colchonero, rey de bastos,caradura o polizón.

La relación emocional con los clientes en la consultoría

La consultoría basada únicamente en intangibles como la confianza, el prestigio y la tradición debe renovarse y completarse con procesos de calidad y una orientación explícita hacia acompañar a nuestro cliente en la consecución de resultados de negocio pactados y mesurables.

Es importante apostar por establecer con los clientes relaciones que busquen el beneficio común regido por unas premisas donde los valores principales sean la orientación hacia las personas que componen las organizaciones y una decidida apuesta por el acompañamiento al cliente en la consecución de resultados. En este ámbito aparece el concepto de la “consultoría comprometida”.

Sergi Lleixà, consultor de Grupo Network en el 2003 ya hablaba de este concepto y definía la consultoría comprometida como “La relación que se establece entre proveedor y cliente donde se vinculan entre sí, con visión a medio/largo plazo, con un fin común: el éxito del proyecto en términos de consecución de mejoras en los objetivos de negocio del cliente”.

En esta concepción de la consultoría las relaciones entre los profesionales consultores y los ejecutivos de la empresa cliente son un medio y no un fin en sí mismas, con lo que las colaboraciones pasan del mero hecho puntual de una intervención concreta a la relación cimentada en el conocimiento mutuo y en el proyecto común con un horizonte fijado estratégicamente a largo plazo.

El verdadero elemento diferencial de las consultoras estriba en el compromiso con los resultados de negocio que su cliente pretende obtener a través de los diferentes proyectos que impulsa.

La consultoría comprometida se basa en el principio de formación=inversión, con lo que de forma anticipada, el consultor se transforma en un apoyo claro para proyectar, explicar y objetivizar en compromisos tangibles, el alcance y las consecuencias de su intervención para la empresa cliente.

Creo que el consultor aporta pericia y serenidad y puede convertirse en un elemento facilitador del cambio. La franqueza en el trabajo es un aspecto importantísimo. La primera fuente de aprendizaje para un cliente es la relación que se establece entre él y el consultor. También he aprendido que la relación que se establece entre el cliente y yo es una valiosa pista para conocer la clase de relación que mi cliente tiene con la organización. El modo en que mi cliente trabaja conmigo es un buen indicio de su estilo de dirección.

La interdependencia sería otro aspecto a considerar puesto que no puedo hacer por él más de lo que él esté dispuesto a hacer por sí mismo. No puedo hacer verle más de lo que está dispuesto a ver. Sin embargo, se puede “sembrar una semilla” que posteriormente fructifique y le abra los ojos. A veces nos encontramos con resistencias conscientes o inconscientes que dificultan el trabajo y hay que conseguir vencerlas.

Nuestro trabajo consiste inicialmente en ayudarle a disponer de información válida, a analizarla y a explorar soluciones alternativas. Al final, la elección de la alternativa es suya, ya que sólo así el cliente conservará su autonomía y se comprometerá libremente con la alternativa elegida.

Todo esto hace que sienta, por un lado, el peso de la responsabilidad de que la organización encuentre una solución a sus problemas y, por otro lado, la satisfacción de ver las soluciones logradas con nuestra colaboración.

Àngela Pujol - apujol@tauformacion.com

El salario emocional

Tradicionalmente se ha entendido que la persona prestaba sus servicios a la empresa a cambio de una mera remuneración económica. De ese modelo ya caduco hemos ido evolucionando a otro donde esa remuneración (fija o no) se ha ido complementando con otros elementos como la formación a cargo de la empresa o, descuentos en servicios, tickets para comida, etc. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, las empresas encuentran repetidamente serios problemas no ya para motivar a su personal sino simplemente para retenerlo.

Entonces, ¿qué es lo que ocurre? ¿se ha vuelto la gente más egoista de repente? ¿porqúe es difícil mantener una lógica y una coherencia con el sistema de retribución?

Pues ocurre que ya hace tiempo que quedó claro que con la nómina sólo pagamos la presencia, nada más. Para entender qué sucede, hay que buscar en el corazón y en la cabeza de las personas. Y el caso es que en las plantillas hay una creciente desconfianza hacia el mundo empresarial basada fundamentalmente en dos hechos que además están íntimamente relacionados. Por un lado, venimos de un ciclo favorable donde las grandes empresas se han hartado de anunciar resultados extraordinarios. En este estado de las cosas, las cúpulas directivas han quintuplicado sus salarios mientras que la "tropa" ha visto reducir su poder adquisitivo repetidamente. (Ver post Valor añadido). No es que tengamos una generación entera de mileuristas, sino que ya son legión los "ochocientoseuristas".

En segundo lugar y como consecuencia de lo ya expuesto, es creciente la falta de identificación con la visión, con la propia empresa. Porque, ¿para qué seguir esforzándonos? ¿Para seguir abultando la cuenta corriente de la directiva? Y aquí sí que empiezan los problemas de verdad. Si las personas no se identifican, no se comprometen emocionalmente con lo que hacen, con cómo lo hacen, no importa entonces cómo se las retribuya.

Es en este contexto cuando desaparece la lealtad a la marca (otro día hablaremos de las lovemarks) y aparecen los valores más individuales por delante de los colectivos. La persona solamente analiza y valora sus condiciones laborales y cual es el grado de relación con su jefe. Si esas circunstancias le son favorables, se quedará con nosotros (por ahora). Pero en cuanto se tuerzan no hace falta que en recursos humanos le hagan una entrevista de salida, ni que se lamenten amargamente en el consejo sobre adónde fue a parar el dinero del máster.

Eso por no hablar de los que languidecen dentro de la organización y ya se han dado en silencio de baja, de baja emocional.

¿Que cuál es el mensaje del post? Pues que hay que ser siempre coherentes con lo que se hace, lo que se dice y lo que se piensa, porque además se debe ser honesto. Las organizaciones no pueden vender humo a la gente, porque eso decepciona. No puede ser que se requiera un esfuerzo constante y duro en el trabajo y que la recompensa sea desproporcionada. Eso sí, sólo por capas del organigrama. Parece que la miseria de unos pague la abundancia de otros, y nadie está encantado con esa idea.

Ya lo decía la canción: "you can fool some people sometimes, but you can't fool all the people all the time".

El caso Microsoft

No he sido yo nunca un gran defensor del señor Gates y sus empresas, así que no empezaré ahora...


Sin embargo la semana pasada pude asistir a una conferencia ofrecida por el EADAClub donde Elena Dinesen (Dtra de RRHH de Microsoft) expuso el giro dado a su área en los últimos años. Realmente espectacular.

Hace ahora unos cuatro años Microsoft se encontraba en una situación muy similar a la del resto de compañías de nuestro país:

• Baja retención del talento, especialmente mujeres


• Altos índices de rotación


• Extensas jornadas de trabajo


• Baja eficacia en la organización del trabajo


• Baja utilización de sus propios productos en la propia organización

Después de este panorama (¿os suena?) hicieron un completo análisis en toda la empresa y a todos los niveles y se percataron del cambio de valores y preferencias que había entre sus empleados. Para ponerle remedio trazaron un plan a 3 años (aunque a la plantilla le comunicaron que sería a año y medio!) con los siguientes ejes de trabajo:

• Formación y desarrollo de habilidades
• Gestión de la productividad
• Medidas de conciliación

A la vez que enseñaron a todos que existía otra forma de trabajar que, siendo más eficiente, les permitía equilibrar mucho mejor su vida personal con su vida profesional. ¿Ejemplos?

Todos los empleados (el 100%) disponen de un equipo informático portátil y un smartphone para poder utilizar en cualquier punto del planeta. No es imprescindible que estén físicamente en la oficina, pueden estar unos días trabajando en casa sin que nadie levante la ceja (o al menos eso dice Microsoft). Esto les permite combinar mejor su horario, ausencias, etc. Obligatoriamente tienen reuniones frecuentes en sus instalaciones para mantener el trabajo en equipo y el contacto humano, además de una serie de medidas de seguimiento orientadas a objetivos. Al empleado se le mide por sus resultados y no por presencia, no hay que olvidar que el suyo es un sector que anda a mucha velocidad y con plazos realmente estrechos.

Es estrictamente obligatorio realizar por parte de los responsables de equipos reuniones de seguimiento con guiones orientados a medir los resultados. Todos los empleados valoran de forma anónima a sus líderes, lo cual les mejora o no su retribución variable. De esta forma, han conseguido implicar a todos los líderes en el cambio cultural. Tocando el bolsillo, cualquiera no se apunta a los cambios...

Por otra parte se les ofreció formación sobre cómo organizar una reunión de forma eficaz (sin convocatorias sorpresa, con las personas imprescindibles, con todos los documentos disponibles previamente, etc), sobre cómo gestionar su tiempo personal, cómo delegar a los colaboradores y otras habilidades de gestión personal y de equipo. Esto disparó su productividad como equipo, algo que habían descuidado. Así que cuando llegó la puesta en marcha de las medidas de conciliación estaban perfectamente capacitados para dar un salto hacia delante.

Las nuevas instalaciones de Microsoft en Madrid disponen de espacios y ambientes mucho mejor diseñados para este cambio cultural. Por supuesto ofrecen flexibilidad en los horarios para evitar las horas punta y así atascos que sólo hacen perder tiempo personal. Además hay otras medidas menores, como subvenciones para hacer ejercicio, masajista en la propia empresa y otras.

Ahora son capaces de retener mucho mejor al talento, sin duda. Uno de sus puntos débiles más importantes era la marcha de mujeres una vez llegada la etapa maternal por la absoluta incompatibilidad con sus carreras. Ahora disponen de apoyo por parte de la compañía para reducir o flexibilizar su tarea.

Sobra decir que todos los índices de que disponen han mejorado y que realmente han conseguido realizar un profundo cambio cultural. De una mentalidad presentista a otra donde lo que se mide es el resultado y la eficacia.

Por último, dejo escrito que esta es la versión "oficial". Agradezco a cualquiera que tenga otro testimonio que en los comentarios deje su versión. Gracias!